摘 要：《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起实施，该法案对用人单位人力资源现有管理方式、用工成本与用工模式等将带来深远影响。公立医院在国家经济体制改革和社会保障体系建立的过程中扮演着重要的角色，如何借新法施行的契机及时调整人力资源管理思路，提升管理水平，避免劳资冲突，建立“以人为本”的和谐劳动关系，促进医院的长远发展，都成为管理者新的课题。
关键词：《劳动合同法》；公立医院；人才；影响；对策
中图分类号：R012文献标识码：A文章编号：1673-2197（2008）09-0120-02
1 新《劳动合同法》与《劳动法》的比较
劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式。在法律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系之基的必然要求。
1.1 法律适用范围扩大
“用人单位”概念的延伸，在原“我国境内单位、个体经济组织”基础上新增民办单位等组织到“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。
1.2 关于劳动合同的签订问题
新法细化了不同劳动期限试用期限，例如，劳动合同1年之内，试用期不超过１个月；为了防止单位以连续签定合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为，规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；仅仅约定试用期的合同不成立，视为劳动合同期限；就无固定劳动期限合同的签订做出了更有利于劳动者的规定。
1.3 关于经济补偿金问题
新法除了延续以前的关于经济补偿金的部分规定外，还扩大提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如，以前规定的经济补偿金最长不超过12个月，而现在不再有这个限制，而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金；以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金，而新法规定以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付，在责令期限内仍不支付，用人单位要按应支付的50%~100%加付劳动者赔偿金。
1.4 关于违约金问题
新法只规定了两种可以约定违约金的情况：第一，用人单位为劳动者提供专项培训费，可以与该劳动者订立协议，约定服务期、违约金；第二，用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除这两种特殊情况外，用人单位不得再与劳动者约定要劳动者承担违约金。
1.5 关于单位的法律责任问题
新法对用人单位违法制定了严厉的惩罚措施，如：超过1月未满1年未与劳动者签订劳动合同的，要向劳动者每月支付2倍的工资；应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立的，按照订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资等。
2 《劳动合同法》对公立医院在新的发展形势下的新影响
2.1 公立医院现阶段所面临的新形势
构建和谐社会，建立公平医疗制度，营造和谐的医疗市场环境都是医疗体制的改革目标。对于一个社会来说，医疗体制的不断改进和公立医院全面建设是社会进步的直接体现，关系着一国公民的健康甚至决定了一国未来发展的基础。但是，目前医疗卫生体制改革的推进异常艰难，可以说已经到了一个进退维谷的十字路口，其涉及的问题是多方面的，医疗服务机构、医药流通市场、医疗保障制度和卫生资源配置制度中存在的问题相互交织，这也就直接影响到公立医院各项改革的推进和长远的发展。
在老百姓的眼中公立医院是非营利性的，不应该高收费，而公立医院的日常运营却是一个客观存在的难题，其根源就在于公共卫生投入的不足。我国人口占世界总人口的22%，但卫生投入仅占全世界卫生投入的1%（另一说法是2%），而且分配极其不均衡。由于卫生投入不足，又没有及时建立起有利于医院改革与发展的筹资机制，从而使公立医院生存环境恶化，导致医院的公益属性与市场化生存方式发生严重分裂，越来越多的医院开始名正言顺地追逐利润，从而导致了医疗费用的逐步攀升，再加上近年来很多民营医院和私人医院不停地在呼吁国家和社会各界对他们的重视和提供优惠政策，老百姓开始选择到他们的医院去就诊；他们自身的管理体系和用人机制发展非常迅速，很多优秀的人才流失到他们医院，公立医院的生存土壤就越来越受到其它竞争对手的侵蚀。
2.2 《劳动合同法》对公立医院的影响
如今，人才是单位的第一竞争力已经成为单位的共识，因此招到优秀人才便成为人力资源管理工作的重中之重，但若不能有效地激励并留住他们，也仍是竹篮打水一场空。安德鲁・卡耐基很早就说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”《劳动合同法》的颁布就是适应中国政府提出的“人才是第一生产力”和“以人为本，共建和谐社会”的思想，更体现了社会经济发展的成果要全民共享的目的，这就要求我们必须通过维护劳动权益来提高劳动者素质维护他们的权益，这也是社会经济发展的必然要求。
面对新法，很多单位担心新法只保护员工，而忽略了用人单位的人力成本影响了单位的正当利益，增加了单位的经营风险与管理难度。这从表面看单位可能将面临比较严峻的考验，但从更深层次分析新法在赋予劳动者更多权益的同时，也有利于员工与单位形成长期、稳定的劳动关系，一个员工在一个单位工作久了必然产生归属感、亲切感，有利于激发工作热情，促进单位管理的完善，从而使单位得到更好的发展。
任何事物都是利弊共存的，关键是我们要以发展的眼光去看待。在我国宏观经济体制改革日益进入攻坚阶段和社会主义市场经济体系逐步建立情况下，国家医疗保障制度改革、医疗卫生服务体系改革、药品生产流通销售体制改革等矛盾日益深化，而各类改革政策无不涉及卫生服务的供方医院。在新法推出之际，我们怎样坚持以人为本构建和谐社会，用科学发展观指导卫生工作；我们怎样全面提升医院的管理水平，促进医院的人事制度改革和制定挽留优秀人才政策；我们怎样在多种竞争压力下获得更好的生存与发展环境，未来是“危”还是“机”？如何将“危”转变为“机”，最大程度上运用好这部新法才是我们当前应该重视的问题。
3 针对《劳动合同法》医院的对策
3.1 改革管理制度
单位管理的核心是利益的平衡，平衡投入和产出的比例，做为一个管理者就必然选择用更先进的管理方式尽力达到利益的平衡，而先进的思想理念就直接影响了这种管理方式，也影响着这种利益平衡的实现。作为管理者就应该象牧羊人一样赶着他的羊群向前走，管理的理念就象是一面文化旗帜，有利于把所有员工紧密团结在这面旗帜下为一个共同的目标而工作。当然只有这种先进的理念能得到有才能的员工的认同，才能产生鼓励员工积极学习的效用，单位也更能跟紧社会发展的步伐，同时达到合理的利益预期推动单位的全面发展。在传统科主任负责制的管理模式下，一方面存在高级职称人员富裕且工作常常互相排斥、难以协调的局面，医疗责任很难落实；另一方面高级职称人员存在“不在其位，不谋其政”的思想，除完成本职工作以外，认为对科室医疗服务质量等问题与己无关，积极性难以调动。但如果这种先进的理念天生水土不服也不能产生良好的引导作用，如KPI这类的绩效考核理念主要来自绩效更高的美国，如果不加考虑中国企业自身的情况加以修改和变通则会产生负面的效果，所以无论采取什么样的管理理念首先是要符合单位的实际情况。现在很多比较优秀的医院采取医院倡导并成功建立了以“主诊医生负责制”为基础的人力资源绩效与薪酬体系，改变传统医院“坐销”的服务理念和方法，变“坐销”为“行销”，效果非常明显，极大地调动了该医院医生的工作积极性，改善和提高了医生对顾客――患者服务的态度和质量。
3.2 医院的人力资源部门应该以“人”为本
（1）合理设计人力资源规划，知道自己的“家底”把好新进员工入口关。
对于一个对未来有详尽规划发展的大型医院来说，人力资源的系统规划根本上决定着医院的未来。不光要引进人才更要淘汰素质较差的员工，才能体现就业公平和提高医院的医疗质量。
（2）医院应该善待员工，努力营造“重才氛围，吸引人才，造就人才”。
在当今竞争激烈的市场中，不光是医院在选择人才，人才也同样在选择对自己有吸引力的医院，这种吸引力不仅仅是医院本身的名气和综合实力，他们对人才的重视度和先进的人才管理、激励、培养制度都影响着人才对医院的选择。用科学的管理体系进行管理是HR工作的核心，它能最高效益地分配合适的员工到合适的岗位，根据岗位的具体情况进行具体管理。激励已并不是传统意义上的单以金钱或者权力去吸引员工，而是要创造一个理想环境，愉快的工作氛围使公司成为一个愉快的工作场所是激励员工积极工作的保证，只有心情放松的员工才能提高生产率，快乐工作成为一条重要的准则。全球制药业巨头葛兰素史克（Ｇlaxo-SmithKline）公司首席执行官J.P.Garnier说：“我看到的世界中什么都有可能发生，有的人满怀激情地投入工作，有的人为了公司的利益甘愿承担风险，有的人大胆挑战自己的极限，从而也收获到无与伦比的回报，那是兴奋、乐趣和个人满足。”在某种意义上来说留住员工工作的热情更是一种精神关怀，更能提升员工的满意度。在医院高层确定未来人才规划的方案以后，人才培养制度的建立是对人才资源规划的积极补充，可减少医院招揽人才的开销。无论是短期培训还是在外长期学习对个人和医院都是双赢的，个人增加了知识和开阔了眼界，医院减少了开支多了高级人才。
参考文献：
［1］ 刘兴阳.化解销售人才流失的危机［J］.人力资源开发与管理,2007，（7）：25.
［2］ 刘方红,周军.浅谈大型综合性医院人才建设思考［J］.医院管理论坛,2006，23(5)：58-59.
（责任编辑：姜付平）