企业员工考核管理办法 企业员工考核管理办法第一条为加强公司人力资源开发，调动员工工作积极性，特制定本规定。第二条本规定旨在及时熟悉员工的工作能力及管理能力，从而在开发人力资源时，谋求下面是小编为大家整理的企业员工考核管理办法 ,供大家参考。
企业员工考核管理办法
第一条
为加强公司人力资源开发，调动员工工作积极性，特制定本规定。
第二条
本规定旨在及时熟悉员工的工作能力及管理能力，从而在开发人力资
源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪与奖励。
第三条
员工考核的要紧种类：
根据员工考核工作的要紧目的，可分为业绩考核与能力考核。
1业绩考核就是在考核期内，对成绩、态度与能力发挥程度做出评定；
2能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低与级别所要求的能
力与习惯性进行测评。
第四条
考核者的职责：
对员工进行业绩与能力考核，考核者应把考核当作自己的重要职责，不断提高工
作效率。
第五条
考核原则：
为了使员工考核做到公正严格，考核者务必严守下列原则：
1在整个考核期间，务必根据日常观察所得到的资料与自己确认的事实进行考
核；
2不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定
进行考评；
3考核期以外的事实与业绩不予考虑。
第六条
考核结果的查阅：
被考核者能够通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。
第七条
中途转职情况下的考核：
1考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中；
2被考核者中途转换职位与工作，除特殊情况外，1年内不予考核评价。
第八条
考核表的保管：
考核表（原本）与考核结果记录表，由总公司人力资源部门负责保管：
1员工考核表（原本）的保管期，从制表之日起，储存2年；
2员工考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。
第九条
考核方式：
业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定
分五个等级（如下表）。
业绩考核等级表
考核者
被考核者
考核时间
评定等级
五
无可挑剔
四
好
三
通常
二
不太好
一
不好
第十条
考核对象：
业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员与其他
特殊情况，与没必要进行考核的人员之外，不管有无希望获得提薪与奖金的员工，都是考核对象。
第十一条
评价要素：
业绩考核的评价要素如下表：
分
类
业绩考核评价表
观
察
期
月
日—月
日
月
日—月
日
月
日—月
日
月
日—月
日
月
日—月
日
3个月
3个月
3个月
3个月
12个月
实
施
期
月
月
月
月
月
一期
二期
三期
四期
全期
1.一期、二期的业绩考核是对各观察期成绩、能力与态度做出评定；
2.全期的业绩考核，是在综合一期、二期、三期、四期评定结果的基础上，对一年
中的成绩、能力与态度进行评定。
第十四条
考核者与调整者则上按下表执行。
考核者与调整者
被考核者
考
核
者
调
整
者
级
别
一次
二次
部门主管
三次（部门内）
经
理
三次（部门间）
总务部
长
（人
事
考
核会议）
总务部
长
（人
事
考
核会议）
总务
部
长
（人
事
考
核会议）
五·六
三·四
主
任
部门主管
经
理
一·二
班
长
主
任
事业所长
·部长
第十五条
考核者之间的调整：
第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考
评。其考核结果，假如与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。
第十六条
调整：
第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四次调整，是
为了修正部门间的考评偏差。
第十七条
提薪等级的决定：
人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况与其他人事劳动方面的记
录，决定员工的提薪等级。提薪等级与各等级的比比如下表，不一致职务与级别可参
照执行。
提薪等级表
等
比
级
例
A25%B50%C25%注：在被评为C级者中，假如有业绩特别差者可定为D级或者E级；在被评为A级者中，假如有特别优秀者，可定为S级。
第十八条
奖金等级的决定：
人力资源部经理根据一期或者二期的业绩考核，综合出勤情况与其他人事劳动
方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比比如下表，各职务、级别可参照
执行。
奖金等级与比例表
等
级
SABCD比
例
5%20%50%20%5%注：在D级中，有如业绩特差者，可降为E级。
能力评价
第十九条
考核对象：
能力考核的对象，由考核主管根据下列资格做出决定：
1取得现任职务、级别所规定的研修学分者；
2具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者；
3现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者；
4部门主管或者经理推荐者。
第二十条
考核方式：
能力考核的方式，根据不一致职务级别的职能标准、能力与能力增强的程度，进
行综合分析，做出评定。评价考核分为五等，具体如下表。
考评等级表
按职能标准进行
等级
五
四
三
推断
评语
等级
评语
极优秀
五
极好
优秀
四
好
合格
三
中
二
差
二
差
一
极差
一
极差
第二十一条
评价要素能力考核的评价要素如下表。
能力考核评价表
A事务·技术
六·五
职能标准
知识
技能
掌握的能力及其能力大小
计划力
开发力
推断力
决断力
协调力
交际力
四·三·二
知识
技能
制造力
计划力
懂得力
推断力
表达力
协调力
B技能·特殊职务
六·五
知识
技能
计划力
四·三
知识
技能
制造力
计划力
懂得力
推断力
表达力
协调力
二
知识
技能
C生产与技师管理
六·五
知识
技能
计划力
开发力
推断力
决断力
交际力
协调力
四·三·二
知识
技能
计划力
懂得力
协调力
推断力
决断力
协调力
懂得力
表达力
管理力
统率力
指导力
本
领
管理力
统率力
本
领
指导力
管理力
本
领
管理力
统率力
指导力
本
领
本
领
注：按提升候选的职务级别评价。
第二十二条
考核者：
能力考核的考核者如下表所定。在难以按规定执行的情况下，考核者可由直接
上司担任。
能力考核人员表
被考核者
考核者
预提职务级别
五·六
三·四
二
一次
部门主管
主任
班长·组长
二次
主
任
三次
经
理
部门主管
人事
经
理
（人
事
考
核
会议）
晋升决定者
部门主管
主任
第二十二条
晋升决定者：
人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、业务考核的评价与研修成绩、其他人力资源工作方面的记录进行综合分析、推断，做出晋升决定。
第二十三条
实施期限能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊
情况下，能够错开进行。
推荐访问:公司职工考核管理办法 企业员工考核管理办法 管理办法 考核 员工