潘持春，王 菲
(南京师范大学 商学院，江苏 南京 210046)
“十三五”期间，在国家政策的引导下，中国的经济建设和科技创新都取得了重大成就，但也面临突出的环境问题，并且逐渐成为制约经济社会发展的瓶颈[1]。企业作为社会发展的主体之一，理应主动承担保护环境的责任。因此，推动企业绿色转型形成可持续发展竞争力是当下研究的热点话题[2]。面对市场环境的日益复杂性和动态性，绿色发展作为经济系统发展模式的转化方式[3]，已成为企业发展的必然选择。企业绿色发展不仅有助于构建资源节约型和环境友好型社会，也是贯彻落实可持续发展战略的必由之路。
随着数字经济时代的到来，数字技术的发展颠覆了传统企业的创新模式，衍生出一系列新兴经济形态，如“互联网+”与数字赋能等[4-5]。数字赋能指依托互联网技术将个体、企业、社会连成一个整体，赋予其所需的发展能力，为企业带来更多资源。已有学者探究过数字化背景下企业绿色发展路径及政策建议[6]，但较少探讨数字赋能与企业绿色转型之间的关系。根据资源编排理论，为了实现企业的价值创造，企业必须要积累、利用和整合资源[7]，以期达到扩大原有能力或者创造新能力的效果[8]。数字赋能可以将企业积累的资源作用于绿色创新能力，从而推动企业进行绿色转型。此外，绿色创新能力作为企业动态能力观的表现，其形成过程可能会受组织惰性的影响。研究表明，组织惰性使得组织过去的发展路径未能根据外部环境的变化及时调整自身行为，从而导致其不能顺势而变,严重侵蚀组织变革力与创新力[9-11]。那么，值得思考的问题是：数字赋能与企业绿色转型间的关系如何？绿色创新能力在数字赋能与企业绿色转型间的中介作用如何体现？组织惰性又是如何调节数字赋能与绿色创新能力之间的关系？因此，研究基于资源编排理论，探究数字赋能、绿色创新能力与企业绿色转型的关系，对于促进企业绿色转型、推动中国经济高质量发展具有重要意义。
1. 数字赋能与企业绿色转型
现有文献没有对数字赋能给予明确的定义，本文结合学者对赋能的研究与当代数字技术的发展，从员工赋能和顾客赋能两大视角对数字赋能进行研究，探究互联网情境下员工赋能与顾客赋能的协同作用。一是员工赋能。员工是构成企业并使企业运行的基本单位[12]，因此员工的能力和行为会对企业的发展起着至关重要的作用。互联网技术的发展为员工赋能提供了重要的媒介，为员工之间提供顺畅的沟通渠道，方便其获取各自所需的资源，高效做出更加复杂的决策，有助于组织提高决策效率[13]。员工赋能不仅赋予员工信息分享和资源配置的权力，还能提升员工的职业技能和加强员工的自我管理[14]。目前关于员工赋能的研究大多侧重于人力资源视角，较少基于互联网情境下数字技术的发展对员工影响的研究[15]，更加缺少员工赋能与企业绿色转型关系的研究。二是顾客赋能。顾客赋能指企业将更多的主动权转让给顾客，企业与顾客形成互动关系的良性发展，达到企业利益最大化的目标[16]。互联网技术的迅速发展为顾客提供了参与企业决策和表达自己意见的途径[17]，借助数字技术，企业可以增强获取客户资源的能力，对客户数据进行智能分析，以期为客户提供更加优质的产品和满意的服务[18]。
资源编排理论的第一个子过程是资源结构化，它是指企业获取外部资源，积累和剥离内部资源[19]。未来组织不再是激励和管理，最重要的功能是赋能[20]。一方面，员工作为推动企业绿色转型的核心力量，员工赋能对企业发展发挥着重要的作用。随着人工智能、云计算和机器学习等信息技术的普遍使用，员工赋能不仅仅局限于员工能拥有更大的管理权限，还包括将员工从简单的脑力活动中解放出来，这有助于产生高知识附加值的产品和服务，为企业绿色转型积累丰富的知识资源。同时，员工赋能促进了员工之间沟通交流和学习，增强了员工之间知识分享的主观意愿，有助于攻克绿色发展过程中的技术难关，降低绿色转型带来的不确定性风险。此外，员工赋能提高了信息传递的速度，增强了员工感知和搜索绿色信息、技术的敏锐性，将企业内部那些利用率极低的闲置资源进行剥离，这有利于提高企业的运行效率[21]，降低企业进行绿色转型的成本。另一方面，企业通过顾客赋能将获取更多的顾客信息，了解顾客的偏好，挖掘顾客潜在需求，能为企业赢得更多的外部资源。顾客参与成为企业产品生产中的重要环节，顾客直接向企业传达对产品绿色水平的预期，根据顾客的需求进行绿色创新，这种模式降低了绿色转型过程中的成本和产品库存[22]，符合企业绿色发展理念，有利于实现企业绿色转型。综上所述，无论是员工赋能还是顾客赋能均有利于企业绿色转型，基于此，本文提出如下假设：
H1数字赋能有利于推动企业绿色转型。
2. 数字赋能与企业绿色创新能力
绿色创新是企业以提高资源利用率和减少耗能为目的，采用创新技术、创新管理等方式实现经济绩效和环境绩效双重目标的创新活动[23]。绿色创新的概念有别于可持续创新和生态创新，它既强调代际间的公平与效率，也重点突出代际内的经济与生态环境的公平与效率[24]。如今这一概念被国际学界广泛使用，并且有很多学者对绿色创新行为和绿色创新能力进行研究，本研究主要探讨绿色创新能力。根据研究单元的不同，绿色创新能力可以从国家层面、省级层面、行业层面、企业层面来评价[18]，本研究主要关注企业层面的绿色创新能力，因此借鉴张妤舟等[25]构建的由投入、研发、产出和管理四大能力要素构成的企业绿色创新能力评价体系。
资源编排理论的第二个子过程是资源能力化，它是指企业前期通过学习和整合资源，将它们作用于企业的能力提升中[8]。本研究通过构建“资源-能力”的框架，从企业和员工两个视角阐述数字赋能与绿色创新能力之间的关系。
第一，数字赋能有利于提高企业绿色创新投入能力。绿色创新投入能力是衡量企业为了提高绿色技术而投入创新资源的水平。对企业而言，数字赋能目前主要应用于数字化制造企业的发展，企业在这种创新模式的激励下能产生冗余资源[6]，企业拥有更多的冗余资源才倾向于选择具有长期回报的战略，才倾向于投入更多的资源去发展绿色经济，才有动力推动企业绿色发展[26]；
对员工而言，企业数字化水平的提高，加快了信息的传播与共享，激发员工投入更多的时间和精力进行企业绿色创新。第二，数字赋能有利于提高企业绿色创新研发能力。绿色创新研发能力是企业利用资源解决环境问题的综合能力体现。对企业而言，数字赋能使企业主体充分利用数字化技术提高企业的研发效率和资源利用率[27]，以此提高企业绿色创新研发能力；
对员工而言，数字赋能提高了员工的数字素养，使其在绿色创新实践过程中能够准确判断与掌握相关信息，从而增强其绿色创新能力。第三，数字赋能有利于提高企业绿色创新产出能力。对企业而言，绿色创新产出能力是衡量企业通过实施绿色发展战略所得到的创新成果对企业经济与技术的贡献度。数字技术的应用降低了企业边际交易成本，容易形成规模经济和网络经济等效应，推动企业积极履行环保责任，可以塑造良好的企业形象，不仅能够刺激顾客绿色消费[28-29]，还能为企业带来更多的隐形资源，提高企业的经济效益。对员工而言，数字赋能是企业价值主张的体现，通过赋能员工，尊重员工绿色环保的价值理念，并将员工的想法付诸实践，能够激发员工潜在的环保意识，促使员工积极投身于绿色创新实践中。第四，数字赋能有利于提高企业绿色创新管理能力。对企业而言，绿色创新管理能力是指企业从整体战略上安排和组织实施绿色创新的能力，一般体现为发掘创新机会、部署创新战略、制定创新机制、实现创新速度等，它代表了绿色创新的软环境[25]。数字赋能有利于企业及时掌握市场信息，将获取的资源运用到精准预测与前沿性研发[5],改变企业已有的管理模式，使管理制度更加科学化和合理化。对员工而言，数字赋能使得环境数据透明化，员工可以利用大数据得到的信息进行自主决策，从而提高他们发现问题和解决问题的能力。基于此，本文提出如下假设：
H2数字赋能有利于提高企业的绿色创新能力。
3. 绿色创新能力与企业绿色转型
绿色创新与绿色转型的关系研究，大多数集中于绿色创新对企业绩效的影响，体现在绿色产品、绿色过程以及绿色管理等方面的创新绩效[30]。资源编排理论认为，资源价值的释放是企业通过能力联结锁定不同主体的结果，在这过程中，企业的发展模式会随之发生改变[31]。具体而言，创新投入是企业转型的前提。绿色创新投入能力的增强能够为企业提供更好的创新服务，提高企业的技术水平，推动企业实现可持续发展[32]。创新研发能力是推动企业转型的关键要素[33]。通过绿色创新研发能力的增强，企业可以通过绿色设计生产更多的绿色产品，达到企业的本质绿色[6]。创新产出效率是影响企业转型的决定性要素。只有当企业的创新成果提高了企业的经济效益和产出水平时，企业才有动力进行绿色转型，即企业绿色创新产出能力是企业绿色转型的驱动力。创新管理能力是企业转型升级的必要条件，企业可以通过制定绿色战略，从而影响企业转型[34]。基于此，本文提出如下假设：
H3绿色创新能力正向影响企业绿色转型。
4. 绿色创新能力的中介作用
资源编排理论的第三个子过程是资源杠杆化，它是指通过资源组合和能力相连接释放价值资源，从而实现价值传递的过程[8]。数字赋能将企业内外部资源进行整合，以提高组织绿色创新能力、实现生态价值传递，从而改变企业发展方式，实现企业的转型升级。目前，已有文献涉及数字赋能和企业创新能力对企业转型的直接影响，但却忽略了三者之间可能存在的中介关系。
在数字化时代，企业不仅需要运用数字赋能提升其运行效率，还需要充分运用数字技术挖掘新的创新点，从价值实现向价值创造转变，这一过程被称为“使能”创新[4]。绿色创新能力是企业在动态可变背景下为减少对环境的不利影响、降低能耗而建立的一种能力[35]。企业的绿色创新能力是对数字赋能的有效承接，是企业“赋能”与“使能”进行衔接的桥梁，只有在两者结合的基础上才能真正实现企业的转型升级。随着大数据、云计算、互联网以及人工智能等数字技术的发展，企业创新与环境变化之间呈现“非线性”关系，面对不确定的外部环境，企业只有提高自身的绿色创新能力，才能更好地发挥企业“赋能” 的推动作用。基于此，本文提出如下假设：
H4绿色创新能力在数字赋能与企业绿色转型之间起中介作用。
5. 组织惰性的调节作用
组织惰性指组织由于受长期建立起来的固定发展模式影响，其产品、生产方法、惯例等组织特征不易改变的一种不可逆转的自我强化趋势[36-37]，具体可分为程序惰性和资源惰性[38]。其中，程序惰性是指组织利用资源的流程和逻辑保持不变的状态，体现企业成员认知的自我强化；
资源惰性是指组织不愿轻易改变生存与发展的关系资源、要素资源和知识资源的状态，体现企业对新资源的认可度和接受度[39]。资源编排理论认为，企业只有将资源理论与动态能力相结合，才能获取其竞争优势[31]，组织惰性依赖于过去的情景，对外部变化未能及时采取相应的措施，从而减弱企业动态能力[40-41]。一方面，数字赋能为企业输入源源不断的知识和信息，试图改变企业固有的知识体系，让企业走出舒适区。但由于惯性思维的存在，外部知识和信息也并非总是被企业有效吸收或利用，相反，企业还会对外部信息进行加工和过滤[42]。同时，企业成员害怕已有的知识和所掌握的技能会受外界冲击而导致自身利益受损，这抑制了企业员工相互沟通与学习的意愿，从而不利于企业能力的提高。另一方面，数字赋能需要企业主体之间形成紧密的关系，企业如何通过加快数字化进程、通过主体赋能获取更多的资源，是企业取得竞争优势的关键举措。但由于组织不愿打破已有的关系架构去建立新的关系，从而阻碍了资源的获取，不利于企业创新能力的提高。
组织惰性表现程度越明显，企业越有可能维持原状，越不愿意花过多的时间和金钱进行绿色生产投资和绿色产品研发，甚至会削弱企业进行可持续发展的积极性，阻碍企业绿色发展的进程。在这种情况下，数字赋能为企业绿色创新能力带来的正面影响就会被减弱。相反，当组织惰性得到有效克服时，数字赋能为企业带来的知识和资源才能被企业充分吸收和利用，企业的创新能力才会得到提高。基于此，本文提出如下假设：
H5组织惰性在数字赋能与企业绿色创新能力关系中起调节作用，即组织惰性会负向调节数字赋能对企业绿色创新能力的正向作用。
基于上述文献回顾与理论假设，本文构建了如图1所示的研究模型。
图1 研究模型
1. 数据收集与样本特征
研究于2021年1～8月采用线上线下问卷调查法获取数据，选取江苏、浙江、上海、安徽等省市364家制造企业作为调研对象，问卷主要由企业的生产部门或研发部门的相关负责人进行填写，因为这两个部门对企业的绿色发展和环境治理方面有更深入的了解，能够增强数据的客观性和有效性，并且采取一家企业填写一张问卷的方式进行数据收集。
此次调研共发放364份问卷，回收332份，获得有效问卷278份，有效回收率为83.7%。其中，从企业类别看，国有企业和民营企业分别为103份和175份，分别占总样本的37%和63%。从企业规模看，100人以下占7.01%，101～500人占28.07%，501～1 000人占22.47%，1 001～3 000人占23.04%，3 000人以上占19.41%。从企业成立年数看，5年以下、6～10年、11～15年、16～20年、20年以上的企业分别占样本的11.03%、29.85%、33.61%、17.33%、8.18%。
2. 变量测量
问卷采用Likert 5点式量表， 1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。为了提高问卷测量的有效性，研究的相关变量测量量表均来自国内外成熟量表。
因变量：企业绿色转型。研究借鉴肖宏伟等[43]、郑德凤等[44]以及侯艳辉等[45]使用的量表，从环境保护、资源利用2个维度进行讨论，包括4个题项，如“本企业在产品设计的过程中会尽量减少产品对环境可能造成的危害”“本企业在原材料采购时会尽量采取绿色环保材料”等。
自变量：数字赋能，分为顾客赋能和员工赋能。研究为突出企业的数字化特征，对部分量表进行适当调整。顾客赋能从顾客授权和顾客参与2个维度进行讨论，借鉴Huang等[46]、Fang[47]、李广培等[48]使用的量表，包括4个题项，如“本企业的消费者能通过在线平台表达对我们产品及生产过程中绿色环保状况的关注并提出具体的要求”“通过在线服务平台，本企业能收集消费者对绿色产品的开发及其生产方案的创新设想”等。员工赋能从员工授权和员工参与两个维度进行讨论，借鉴Horbach[49]、Wheeler等[50]开发的量表，包括4个题项，如“本企业的员工可以通过后台数据以及智能工具的协助，直接与顾客进行交流”“在工作中，本企业员工可以通过先进的技术改进流程以减少原材料和能源的消耗”等。
中介变量：绿色创新能力。研究借鉴Camisón等[51-52]使用的量表，包括6个题项，如“本企业推出的每一款新产品都能够通过绿色产品认证”“本企业的生产工艺和制作流程能有效预防和消减各类污染”等。
调节变量：组织惰性。为突出企业绿色的特征，研究借鉴Liao等[53]开发的量表并做适当调整，包括4个题项，如“本企业很少采纳员工建议对工作方式做出调整”“本企业获取绿色知识和绿色技术的渠道非常单一”等。
控制变量：企业规模、企业年龄。依据高翔等研究，企业规模、企业年龄会对环境绩效产生较大的影响[54]，因此，研究将这2个变量作为控制变量。企业规模用员工人数来表示，100人以下标注为1，101～500人标注为2，501～1 000人标注为3，1 001～3 000人标注为4，3 000人以上标注为5；
用成立年数表示企业年龄，5年以下标注为1，6～10年标注为2，11～15年标注为3，16～20年标注4，20年以上标注为5。
1. 同源方差检验
研究利用SPSS 24.0 软件进行Harman单因子检验，22个题项的探索因子分析结果表明，特征值大于1的因子共4个，且首个公共因子方差解释率为32.48%，低于50%的标准，表明测量变量之间不存在严重的共同方法偏差问题。
2. 信度和效度检验
研究运用Cronbach′sα系数和组合信度CR指标进行信度检验，采用KMO和Bartlett球形检验以及AVE值对各变量之间的收敛效度进行验证，结果如表1所示。由表1可知：各潜在变量的Cronbach′sα系数和组合信度CR均大于0.8，且各变量累计解释方差均大于75%，说明测量量表具有较好的信度；
各变量以及问卷整体的KMO值均大于0.8，AVE值均大于0.6，说明测量量表具有较好的收敛效度。
表1 量表的信度和效度检验结果
为了检测关键变量数字赋能、组织惰性、绿色创新能力、企业绿色转型之间的区别效度，研究利用AMOS 26.0软件对关键变量进行验证性因子分析，结果如表2所示。由表2可知：四因子分析模型相较于其他因子分析模型的拟合效果明显较好，X2/df=1.673<3,RMSEA=0.054<0.07，NFI=0.904，CFI=0.957，TLI=0.943，各指标均达到可接受标准，表明测量具有较好的区分效度。
表2 验证性因子分析结果
3. 变量的描述性统计及相关性分析
基于较好的数据信度和效度，研究对各变量间均值、标准差和相关性进行检验，结果见表3。由表3可知：数字赋能与绿色创新能力呈现正相关关系，β=0.317，p<0.01；
数字赋能与绿色转型呈现正相关关系，β=0.432，p<0.01；
绿色创新能力与企业的绿色转型呈现正相关关系，β=0.521，p<0.001，上述结果初步验证了研究的相关假设。
表3 各变量均值、标准差和相关系数
4. 假设检验
(1)主效应与中介效应检验
研究采取层次回归分析法验证相关假设，主效应与中介效应的层次回归分析结果见表4。
直接效应检验中，在控制了企业年龄、企业规模之后，由M6可知，数字赋能与企业绿色转型存在显著正向关系，β=0.421，p<0.001，H1得以验证。由M2可知，数字赋能正向影响企业绿色创新能力，β=0.315，p<0.001，H2得以验证。由M7可知，绿色创新能力正向影响企业绿色转型，β=0.521，p<0.001，H3得以验证。
中介效应检验中，为验证绿色创新能力的中介效应，在以企业绿色转型为结果变量的回归分析中同时加入控制变量企业年龄和企业规模、自变量数字赋能以及中介变量绿色创新能力，由M6和M8可知，加入中介变量企业绿色创新能力之后，数字赋能对企业绿色转型的影响变小且显著性降低，M6中，β=0.421，p<0.001;M8中，β=0.275，p<0.01。这表明企业绿色创新能力在数字赋能与企业绿色转型关系间存在部分中介作用，H4得以验证。
表4 主效应和中介效应的检验结果
此外，为了进一步验证绿色创新能力的中介作用，研究还利用SPSS 24.0软件中的Process插件对中介变量(绿色创新能力)进行Bootstrap检验，置信区间为95%，随机抽取样本为5 000次。结果显示：间接效应的效应值为0.182，95%置信区间为[0.063，0.245]，不包含0；
直接效应的效应值为0.275，95%置信区间为[0.143,0.287]，不包含0，表明绿色创新能力在数字赋能与企业绿色转型之间起部分中介作用。
(2)调节效应检验
为了验证H5提出的组织惰性在数字赋能与绿色创新能力之间起负向调节作用，研究将绿色创新能力设为因变量，将数字赋能设为自变量，将组织惰性设为调节变量，首先分别将自变量与调节变量进行标准化，目的在于消除变量共线性对研究模型的影响，其次先后将因变量、控制变量、自变量和调节变量以及自变量与调节变量的交乘项纳入模型中，表4中M4表明：组织惰性负向调节数字赋能对企业绿色创新能力的正向作用，β=-0.173，p<0.01，H5得以验证。
为了更加直观展示组织惰性的调节效应，研究分别以高于和低于一个标准差的临界值为标准画出调节效应图，结果见图2。由图2可知：当组织惰性程度较低时，数字赋能与绿色创新能力间的正向关系较强;当组织惰性程度较高时，数字赋能与绿色创新能力间的关系较弱。
图2 组织惰性对数字赋能与绿色创新能力关系的调节效应
1. 研究结论
基于当前时代背景，以中国278份企业数据为研究样本，剖析了数字赋能、组织惰性、绿色创新能力与企业绿色转型之间的关系，得到以下结论。其一，数字赋能正向影响企业绿色转型，数字赋能正向影响企业的绿色创新能力，绿色创新能力正向影响企业绿色转型，绿色创新能力在数字赋能与企业绿色转型之间起着部分中介作用。其二，数字赋能与企业绿色创新能力之间的关系会受到组织惰性的负向调节作用，组织惰性越强，数字赋能对企业绿色创新能力之间的正向作用就会越弱。
2. 理论贡献
首先，基于资源编排理论，刻画了数字赋能与企业绿色转型之间的关系，揭示了数字赋能对企业绿色转型的作用，这与陈剑等[9]研究结果相似，认为在数字化背景下，数字赋能会对企业产生一定的影响。研究基于上述背景，以制造企业为研究对象，探讨了数字赋能与企业绿色转型之间的关系，丰富了企业绿色转型的研究讨论。
其次，根据资源编排理论，将绿色创新能力引入分析框架中，尝试从能力视角探索数字赋能对企业绿色转型的影响路径。已有研究表明，绿色创新能力受到数字技术的影响，也会推动企业的绿色发展，实现企业的转型升级。研究关注数字赋能通过绿色创新能力作用于企业绿色转型的路径，且以资源编排理论加以解释，不仅丰富了数字化背景下数字赋能、绿色创新能力以及企业绿色转型的相关研究，还丰富了资源编排理论的应用范畴。
最后，本文的研究结果表明组织惰性会负向调节数字赋能与绿色创新能力之间的关系。这意味着组织惰性越高的企业在赋能过程中遇到的阻碍越大，即数字赋能作用于绿色创新能力的效果越不明显。研究明确了数字赋能作用于绿色创新能力的边界条件，有助于拓展数字赋能对绿色创新能力的研究。
3. 实践启示
根据本文的研究结论，得到如下启示。①企业一方面要加快发展数字技术，推进数字化的绿色设计与制造，降低绿色产品的生产成本；
另一方面要充分发挥员工和顾客的主动性，激发员工与顾客潜能，推动他们积极参与企业产品生产过程中，提高企业的生产效率。在数字化背景下，企业要积极地将更多主体纳入组织的创新网络中，实现从价值共创到价值多创的有效转变，从而推动企业生态系统的构建。②企业要注重绿色创新能力的培养，减少因能力不足对企业转型升级的阻碍。要在企业内部营造持续学习的氛围，提高数据共享的程度，通过绿色知识的学习和绿色资源的有效共享，增强企业主体的创新能力。③面对不确定的外部环境时，组织惰性会阻碍企业的变革与发展，尤其是在数字化经济时代，企业如果继续按照原有的路径发展，将会在激烈的竞争中丧失核心竞争力，最终会被市场所淘汰。因此，为了有效克服组织惰性对企业带来的不利影响，企业要增强自身的动态核心能力，根据外部环境的变化，及时调整发展战略，增强企业战略的多样性和灵活性。
4. 研究局限
首先，由于不同企业间数字化水平存在差异，未来可探究不同数字化水平下数字赋能对企业转型作用大小的影响。其次，研究只关注了数字赋能对企业绿色转型的影响，但未对数字赋能、企业绿色转型进行划分，未来可进一步探究不同的赋能视角对企业绿色文化转型、绿色战略转型、绿色管理转型等的影响。最后，研究仅考察了绿色创新能力的中介作用，未考察绿色创新意愿和环境压力等其他变量的影响,这为后续研究提供了方向。
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