文/陈颖
随着智能化信息时代的到来，中小企业人力资源管理为谋求创新发展、增强企业核心竞争力，应注重利用大数据技术来推动管理模式转型升级。本文阐明了大数据对人力资源管理的价值，总结出当前人力资源管理存在的问题，并针对这些问题提出一系列创新建议。
现代科技飞速发展，以人工智能、区块链、云计算等为代表的新技术均是以海量数据为基础而兴起的，以大数据为基础的智能化、信息化浪潮正在全球范围内快速拓展。作为信息时代核心战略资源的大数据，在推动社会数字化发展的同时，对中小企业的生存同样发挥着重要作用。一直以来，量大面广的中小企业是我国扩大就业、改善民生的重要支柱，更是实现大众创业、万众创新的重要载体。因此，中小企业的高质量和创新发展引起了社会各界的关注。党的二十大报告指出：“必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。”因此，中小企业应紧跟时代步伐，注重数字化转型，利用大数据深度优化人力资源管理，从而激发企业创新发展活力，提升企业管理效率，增强企业核心竞争力。
（一）基于大数据的资源整合能力
周小刚等人认为[1]，运用大数据技术可以帮助中小企业快速整理、分析、反馈人力资源基本数据，整合搭建资源共享平台，进而提高工作效率和准确性。事实上，大数据技术的确可以将海量的碎片化数据信息进行采集和整合，并形成数据库以方便人力资源部门进行全面、量化管理。除此之外，大数据还有助于优化中小企业人力资源管理系统，如将人力资源管理的六大模块整合成一个高效有序的整体模块，在提高人力资源部门工作效率的同时，为管理者决策提供更多数据依据。
（二）基于大数据的预测分析能力
在对海量数据进行整合的基础上，对其做进一步的分析预测，是保证决策预见性和可行性的关键。例如，中小企业可通过构建数据模型，明确战略目标和人力资源规划，分析企业未来发展方向；
精准匹配与岗位需求相一致的优秀人才；
制定公平公正的薪酬绩效考核制度，提高员工满意度；
识别员工的能力水平、绩效差距等多方信息，综合评判优秀人才的素质能力，或者发掘员工的潜在能力，进而规避资源浪费的风险。总的来说，大数据技术对中小企业人力资源管理的价值如图1所示。
（一）管理观念陈旧，规划性不强
人力资源规划不仅是中小企业的战略决策，同时也是其制定人力资源决策的基础。[2]目前，不少中小企业管理者仍然停留在短期僵化、标准模糊的传统管理观念上，以致数据资料分散、信息传达失真或延误、企业战略缺乏创新性、企业文化缺乏人性化等问题时有发生，严重制约了中小企业的长远发展。
（二）招聘效果不理想，精准度不高
通常，中小企业的招聘流程是网上发布招聘信息、筛选简历、笔试和面试、确定招聘名单。但在简历筛选环节，招聘人员可能会因认知偏差而对应聘者产生刻板印象，无法全面客观地评估其能力水平，最终导致人岗不匹配或者错失优秀人才。
（三）绩效考核标准单一，量化不足
中小企业绩效考核通常以领导评价为主，考核结果受主观判断影响较大。由于缺乏全面、科学的量化考核指标，考核过程难免存在有失公平的问题。这种考核方式不仅无法发挥绩效考核的激励作用，还会降低员工的信任度、满意度。[3]另外，大多数中小企业在绩效考核之后并未设置员工反馈渠道，进而导致员工无法表达自己的真正诉求。
（四）员工培训不到位，复合型人才缺乏
首先，中小企业在员工培训方式上存在流于形式、固定单一的弊端，同时培训任务常与员工实际情况不匹配；
其次，中小企业在培训结束后普遍缺乏跟踪反馈措施，缺少对培训效果、员工培训成绩、员工培训心得等信息的录入存档，因而无法为后续培训提供经验；
最后，员工培训内容缺乏挖掘和开发员工潜力的措施，这也是中小企业缺少高素质复合型人才的主要原因。
（一）培养大数据思维，构建人力资源管理平台
在大数据时代，中小企业管理者更应注重紧跟时代步伐，借助大数据技术深入剖析人力资源管理的各个方面。为此，相关管理者可通过构建人力资源管理平台，将员工信息、应聘人员基本信息、员工离职情况等人力资源数据进行统一收集、分析、处理，从而全面掌握员工的能力水平、人员流动等情况，并为后续制定企业战略目标和人力资源规划提供可靠、合理的参考依据。一方面，此举有助于中小企业构建完善的人力资源管理模式，使人力资源规划与企业战略目标高度匹配；
另一方面，此举有利于帮助管理者摒弃过度依赖的传统理念，转而通过客观数据分析结果制定决策，以此提高自身管理水平。对于员工来说，此举是明确职能要求、加强部门沟通协作、提高工作效率和满意度的重要路径。
（二）完善招聘流程，科学甄选人才
员工招聘是帮助中小企业吸引和甄选优秀人才的关键。首先，中小企业应做好招聘前期的准备工作，例如在明确人力资源规划的基础上，结合岗位说明书制订招聘计划。为确保招聘计划的科学性，中小企业可以依托人力资源管理平台分析岗位胜任力模型，并获取高绩效人才特征要素，以优化原有的岗位说明书。其次，中小企业应重视招聘中期的招募与选拔工作。中小企业可通过互联网第三方招聘网站或软件等多个渠道来发布招聘信息，并给予求职者及时回复，在保证招聘数据时效性的同时，吸引更多优秀人才应聘。在选拔过程中，中小企业可以借助大数据技术绘制人才画像，引进大数据人才测评工具以更精准地识别优秀人才，达到人岗匹配的目的。针对未录用人员和试用期离职人员，中小企业也可建立对应的人才数据库，以便为后续的招聘工作提供便利和参考。最后，在招聘后期的录用与评估工作中，中小企业必须注重招聘效果评估。为此，中小企业可在人力资源管理平台中增设评估板块，从招聘数量、质量、时间、成本、用人部门满意度等多维度进行综合评估，从而提高后续招聘工作质量。基于大数据的员工招聘流程设计如图2所示。
（三）创新绩效管理，激发员工积极性
为改善绩效管理效果，提高考核的公平性与科学性，真正发挥其对员工的激励和约束作用，中小企业可借助大数据优化绩效管理模块。为此，相关管理者可从人员基础数据、基于资源质量的分析数据以及基于资源变动的动态数据这三个维度来设置考核权重。其中，人员基础数据包含员工性别、年龄、爱好等基本信息；
分析数据包含员工出勤率、员工满意度等可以通过分析和规范管理获取的信息；
动态数据包含员工招聘完成率、流失率和调动情况等能够反映员工流失情况的信息。此外，中小企业还可在信息平台中增添绩效反馈板块，为员工提供表达利益诉求的渠道，真正做到公平公正、公开透明的绩效管理。
（四）加强员工个性化培训，培养复合型人才
中小企业除了要注重引进优秀人才外，还应注重内部员工的培训工作，重视人才梯队建设以及复合型人才的培养。具体操作时，管理者可为不同岗位员工制订个性化培训方案，为其分配不同任务，并及时对培训结果进行反馈评价。如此一来，员工可以在课余时间按需学习，在提高个人综合能力的同时，还能为企业降低培训成本。需要注意的是，大数据在给中小企业带来便利的同时，也存在一定的数据泄露风险。因此，中小企业要特别注重加强在职管理人员信息技术的培训，保证数据应用的安全性。
在激烈的市场竞争中，人才是第一资源，优秀人才的引进和培养是确保中小企业人力资源管理效率和质量的关键。因此，中小企业应紧跟时代步伐，正确运用大数据技术创新人力资源管理工作，从而为自身的长远发展提供强有力的人才保障。
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