兰鑫
（西部黄金股份有限公司，新疆乌鲁木齐 830057）
新时代，新形势下，企业管理越来越注重效率，人才自然成为其中影响效率的关键一环，而留住人才和激发人才潜能便成为激励机制的突破口。在现代企业管理中，激励机制因作为提升企业效率最为显著而越发被重视，加之近年来劳动关系的调整，企业管理中陈旧的管理模式逐渐发生改变，从原有的“简单粗暴”逐渐向精细化转变，员工的各项需求逐步得到满足，员工的内生动力逐渐得到激发。但是，现有的激励仍然处于较为片面的状态，多数激励为负向激励，正向激励中多数为物质激励，很多企业出现“加薪留不住人”的状况，表明在激励机制中出现了断档，没有形成良性闭环、循环向上的激励模式。那么，良性闭环的激励机制将成为现有激励模式下的升华。
目前很多企业存在活力不足的现象，甚至困在活力不足的困境中无法挣脱。众所周知，企业的活力除了源自外界政策之外，内部还源自员工的活力，然而员工的活力需要靠一个完整的、良性的、闭环的、循环向上的激励模式激发。根据中国社科院的一项调查研究表明，现在企业的员工积极性发挥了60%左右，出现了严重的积极性不够高的现象。这个现象直接导致的结果就是企业团队的执行力不够，效率低下，精神状态萎靡，企业呈一种螺旋下降的模式坍缩，最终不得不面临重组、改制、甚至消亡。这也是人们常说的“企业寿命周期”所形成的一个重要原因。
企业员工作为真实存在的自然人，存在需求欲望。不同的人，需求不同、欲望程度不同。最初，很多激励理论如麦格雷戈的X 理论和“任务-奖金”理论等，都强调的是，人可以通过金钱的刺激达到正向激励的目的，也就是说，只要奖金匹配绩效，那么就可以达到正向激励的目的。目前很多企业使用的也是这样的激励机制。
然而人的需求和欲望膨胀的速度是惊人的，“奖金”的激励永远无法满足员工日益膨胀的需求，当奖金无法匹配员工付出的努力时，员工就有可能出现“跳槽”的现象。
（1）对行业内竞争关系认识不足，导致对人才激励不够重视。多数企业缺乏对行业内竞争关系的调研，对自身定位不足，这导致企业管理者对员工在人才市场内的定位不够精准，对现行激励机制适用性产生误判，导致陈旧的激励机制仍在运行，在人才流动日益增强的背景下，人才大量流失，逐渐失去市场竞争力。
（2）对企业体制的盲目自信，导致忽略人才激励。目前多数国有或国有控股企业，员工基础福利相对完善，员工幸福感普遍较高。然而根据马斯洛需求层次理论，员工得到较好的基础保障之后，需求的是更高层精神满足。当人才激励不足时，会出现“两极分化”的现象，能力强的员工选择“跳槽”，能力较弱的员工因员工福利足以满足生活需求，而逐渐丧失动力。当人才大量流失时，企业会丧失活力，逐渐失去市场竞争力。
某公司在员工激励机制中，做出了大胆的突破。公司采用“借用”模式激励员工，如公司会将较为高级的车辆，配给较为优秀的员工使用，或公司会购置一批房屋，提供优秀的员工居住。当享受这些“福利”的员工，便不享受其他奖金或涨薪或升职的福利。如果员工离职，那么居住的房屋或使用的车辆等，将如数归还公司。这样不仅起到激励的作用，同时为企业节约了成本，另外房屋、车辆等作为公司固定资产，可在一定程度上节约部分财务费用。
一些国资国有企业2018 年起陆续开展了“双百改革”，许多企业有着成功的改革经验，如：开辟员工晋升双通道，并结合“纵横”结合的晋升机制。也就是说，开辟了管理和技术晋升双通道，除此之外未晋升的员工还可以通过横向的工资提档实现另一种形式的晋升。如此以来，员工晋升的渠道从原来的单一的一条，变为现在的三条，有效的打破了晋升瓶颈，起到了一定的激励作用，激发了员工的内生动力。再配合合理的梯队建设和退出机制，使整个激励机制形成闭环的良性向上的态势。
根据以上的分析我们可得知，在激励机制各个环节中，任何一个环节出现缺失，都会导致企业激励机制失效。那么，什么才是闭环的激励？
一个闭环的激励机制应具备三个维度，首先是正向负向相结合的激励制度，其次是留住人才的长效机制，最后最重要的是领导者对激励的正确认识。
（1）建立正向负向相结合的激励制度
企业管理者可尝试建立集合奖励、晋升、涨薪、表彰与惩罚、降级、降薪、通报处罚等相结合的激励机制。参照西部黄金股份有限公司“双百改革”中建立的关键绩效指标考核办法、员工晋升双通道、干部员工的退出机制、干部梯队式管理模式等。许多企业已建立了正向负向相结合的激励制度，但实施激励策略时，应注意激励精度和平衡的考核指标和标准。有一项正向激励指标，必定要设置相对应的负向激励指标。如：设置员工KPI 考核分数超出1 分，奖励1%的绩效工资，那么相对应设置低于1 分，扣减绩效工资1%的负向指标。KPI考核指标每年可以以签订年度绩效合约的形式保证每年都适应当下企业发展趋势，适应当下人才需求。
（2）形成留住人才的长效机制
留住人才的方式有很多种，保持一定的人员流动率也是让企业充满活力的一种方式。但一些核心人才，企业一般不希望失去。然而多数企业采取的是超过市场水平的福利、年终奖等，但这些方法是容易被其他企业作为挖走核心人才的漏洞，因为只要给出的条件提高，就有可能出现“跳槽”的现象。那么留住核心人才就变成了留的不是人，而是核心。在企业里建立梯队式管理模式，保障核心技术不被一人或少数人垄断。
（3）树立领导者对激励的正确认识
马斯洛需求层次理论说到，人都有被尊重的需求。那么领导者或者管理者对员工激励的正确认识，就是要了解员工作为一个自然人的需求。严厉、粗暴的激励模式会让已得到生理需求、安全需求、情感和归属需求后的员工逐渐失去信心而导致丧失工作的积极性。然而已得到前三层需求满足的员工往往是较为成熟的，这类员工的工作积极性的波动，极易影响周围员工。
除此之外，及时准确的了解员工的需求也十分重要。激励的本质就是满足人不同阶段的需求。根据马斯洛需求层次理论我们可知，不同阶段的人，需求不同，满足较低层次的需求后，就会产生更高层次的需求。所以员工的需求是动态的、多样的，那么有效的沟通成为领导者或管理者应具备的基本素质。沟通本身没有激励作用，但他是服务于需求层次的，在有效沟通后，经过分析可以判断员工的需求，更好的制定激励措施。另外美国心理学家莱维特曾研究提出，沟通有利于思想的传达，有利于获取员工信任、理解、支持和帮助。不仅达到了为有效激励打下基础，同时为留住人才创造良性空间。
在人力资源管理理论较为发达的现在，许多企业借鉴西方和我国先进企业的新的有效的激励机制，但人的需求多种多样，对于领导者或管理者来说，盲目的照搬硬套反而会适得其反，树立对激励机制正确的认识，建立正向和负向相结合的激励机制，形成人才流动率适当均衡，核心人才流动率较低的状态是形成闭环的良性向上的激励机制的关键。
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