王全纲 马 莉 涂朝连 黄 文
江苏理工学院管理学院，江苏 常州 213001
在全球数字化浪潮下，越来越多的企业把人力资源数字化转型作为组织战略转型的中心环节。国内外先行企业在基于数据挖掘、大数据应用、共享构建等方面构建的赋能员工价值、激活组织创新活力的数字化人力资源管理模式显示出强大的驱动力[1]。面对企业数字化转型的新需求，高校人力资源管理专业人才培养面临新挑战。如何培养具有数字化思维、熟悉数字化工具、掌握数字化技能的应用型、复合型人力资源管理人才，加快人力资源管理专业育人机制数字化转型显得格外迫切[2]。
现有的人力资源管理专业育人机制经过多年的实践创新，取得了优良的育人效果[3]。而在数字化时代背景下，人力资源管理专业数字化育人机制创新的内涵包括以下4个方面。
1.1 数字化人力资源管理人才培养目标的建立
数字化人力资源管理人才培养目标的建立包含2个方面。一是结合市场用人企业数字化人力资源管理人才需求以及企业人力资源管理岗位胜任力内容，从专业能力、实务能力及数字化能力出发，明确培养具有数字化素养和技能的复合创新应用型人力资源管理人才；
二是以数字化人力资源管理人才培养为目标制定培养方案，着力打造数字化特色专业。
1.2 数字化人力资源管理课程体系建设
数字化人力资源管理课程体系建设包含2个方面。一是高校专业主动对接企业数字化人力资源管理岗位人才需求，以数字化人力资源管理人才培养为核心，重构人才培养课程体系；
二是基于数智化、大数据等新技术在人力资源领域的应用及行业实践等，与企业联合开发校本课程和线上课程等教学资源，结合课程体系开发数字化校本教材。
1.3 数字化人力资源管理实践实训环境建设
数字化人力资源管理实践实训环境建设包括3个方面。一是建立高校数字化人力资源管理实验实训室，助力课程教学，支持实现数字一体化课程、实训课程及教学案例开发；
二是基于企业真实业务场景，校企双方共建数字化人力资源管理创新学习中心，支撑数字化人力资源管理专业人才培养方案及数智化、大数据等特色实践课程的建设；
三是加强利用区域数字化产业资源，开展师生到企业游学，参加专项实践、产业论坛活动、企业专家讲座等第二课堂活动。
1.4 数字化人力资源管理创新型师资队伍建设
数字化人力资源管理创新型师资队伍建设包括3个方面。一是在选拔引进人才时注重数字化素养背景；
二是安排在岗青年教师参加相关数字化培训课程；
三是校企联合培养数字化“双师双能型”及科技创新型教师团队，校企合作企业为学校提供课程赋能、企业实践、产业拓展、教育技术及信息技术应用等师资研修活动，双方共同打造课程级、方案级及咨询专家级等不同层次的教师团队，同时双方共建产学研合作教育项目，联合双方优势资源进行课题研究、项目开发等。
2.1 高校人力资源管理专业育人机制数字化转型的需要
对高校而言，人力资源管理专业可以通过数字化育人机制创新实现人才数字化素养培养目标，更好地为数字经济时代提供人才。在数字化时代，对人力资源管理专业培养对象的数字化素质培养显得尤为重要，而限于高校目前的培养模式，通过育人机制创新的方式培养具有数字化素质的人力资源管理人才是一种重要路径。
2.2 企业对数字化人力资源管理人才的需要
对企业而言，通过高校人力资源管理专业数字化育人机制创新，培养具有数字化素质的人力资源管理人才，从而提高企业的竞争力。在人力资源管理领域，更多的是实践创新引领理论创新，人力资源数字化转型已经成为部分先进企业战略转型的重要支撑，而具有数字化素质的人力资源管理人才的获得和培养是关键因素。
2.3 人力资源服务行业数字化转型人才支撑的需要
对行业而言，人力资源服务行业可以通过高校人力资源管理专业数字化育人机制创新，有效地为行业发展输入人才资源，从而提高行业的社会影响力和竞争力。人力资源服务行业在我国发展迅速，已经成为现代生产服务业的重要力量，为应对自身高质量发展的内在需求，迫切需要进行数字化转型，而制约行业数字化进程的主要因素便是具有数字化素质和能力的人力资源复合型人才，高校人力资源管理专业培育该类复合型人才是一种高效的路径选择。
2.4 政府促进数字化经济和社会发展的需要
对政府而言，我国数字化建设正在扎实推进，数字基础设施、数字技术、数字经济、数字政府和数字社会建设都需要数字化人才的支撑，培养具备数字化素养的人力资源管理人才可以更好地解决学生“就业难”、企业“招工难”现象，促进数字化产业加快发展与数字经济社会和谐发展。
3.1 人力资源管理专业数字化人才培养目标尚不明确
在数字化背景下，人力资源管理专业人才培养过程中需加强数字化素养和技能培养的理念已经得到越来越多的认可[4]。但在实践中，通过明确数字化人力资源管理专业人才培养目标，进而通过制定人才培养方案进行教学改革的研究目前比较少见。这主要是因为通常情况下，人力资源专业人才培养方案的制定与修改是由校级教学委员会和二级学院的系部负责，参与人员基本上是校内专家，邀请的企业人员参与也仅限于征询其对培养方案的意见。校内专家的优势在于其对课程体系设置具有内容逻辑性和知识完整性，但对培养目标数字化转型的意识还不强，对于数字化素养人才的培养目标还不明确。
3.2 校企合作培养数字化人力资源管理人才的基础尚不牢固
校企合作的基础是学校和企业双方遵循共生性机制，通过主体间的资源或能力互惠互利、协同合作，实现共同促进与发展[5]。但从现状来看，人力资源管理专业数字化产教融合的共生基础建设还不牢固，主要表现在企业产教融合的动力不足。企业作为经济利益主体，对数字化人力资源管理人才培养与学校产教融合有共同诉求，但在产教融合过程中由于缺乏相应的保障机制，企业的权益往往得不到保障，利益最大化较难实现，例如，存在产教融合培养的人才不能及时获得、学校的科教资源无法享用等问题。
3.3 数字化人力资源管理人才的系统性建设尚不充分
人力资源管理专业以数字化育人机制培育数字化素养的人才有外在体系和内在体系的要求。外在体系要求是“数字产业—数字行业—数字企业—数字人力资源职业—数字人力资源专业”所构成的链条对人力资源管理人才核心能力的需求特点。实际上，对于以上需求特点目前还没有形成系统性建设。内在体系要求是大数据、人工智能、区块链等数字技术在高校人力资源管理专业改革中的运用可以满足产教融合教学服务的需求。但目前形成相应的人力资源大数据共享应用平台的企业还很少，相关的数字技术也没有充分运用到实际教学中，教师的数字技术和能力提升还比较缓慢。
4.1 数字化育人目标机制创新
必须首先确定人力资源管理专业数字化育人目标机制，即要从人才培养目标进行数字化方面的创新。一是要以培养数字化人力资源应用型高级专门人才为目标；
二是要以数字化校企深度融合为路径；
三是要打造人力资源管理数字化人才培养特色。其核心是以培养人力资源管理专业学生数字化素质为目标定位，在数字化育人中强化智能化大数据思维，要求学生熟练掌握大数据分析工具，具有数字化管理实践操作能力，从而培养出数字化人力资源管理工作的高素质应用型人才。
4.2 数字化育人动力机制创新
人力资源管理专业数字化育人动力机制是关键。动力主要来自高校对教师的激励和对校企合作发展的促进。其中，校企合作是重点，即实现高校和企业双方共生互利、协同发展的机制创新，主要包含3个方面。一是改变产教融合的基本逻辑，高校应从战略层面主动与企业合作；
二是高校与企业之间必须要实现真正的协同发展，表现在双方必须具有数字化人力资源管理人才的培养和获取的利益交集上；
三是鼓励数字化企业、人力资源行业龙头企业融入人力资源管理专业教育。
4.3 数字化育人实施机制创新
人力资源管理专业数字化育人实施机制创新是核心，即数字化育人围绕课程、教学、师资等要素的一系列教学实践创新。其核心是依据数字化人才培养目标，设置数字化课程体系与数字化教学实践。一是数字化课程设置和课程内容数字化以及数字化教材建设。人力资源数字化课程可由基础课、工具课和应用课等3级课程以梯进式开设，一级是塑造思维模式的数字化基础课，如“人力资源与大数据分析”，二级是数字化工具课，如“人力资源量化管理”，三级是数字化场景应用课，如“数字化人才招聘与选拔实战”。二是理论教学与实践教学的数字化实践。理论教学要做到以学生为中心，增进教学过程数字化沉浸体验，实践教学环节以数字化项目制、实战化方式展开，聘请业界导师参与评价，强化数字化分析结论，突显数字化技术工具对人才培养的影响力。三是学生数字化创新活动。引导和鼓励学生参加有关数字化内容的大学生创新创业项目，尤其是积极参加各级各类数字化人力资源管理学科竞赛。
4.4 数字化育人发展机制创新
人力资源管理专业数字化育人发展机制创新重点是以校企合作为路径，主要包括3个方面。一是需要坚持高校数字化育人发展机制创新：以学校和院系发展定位确定数字化育人机制，注重数字化人才培养目标；
以数字化专业方向建设为抓手促进合作，奠定数字化育人机制基础；
以人才培养质量为目标规划合作，强化数字化育人机制体系。二是人力资源管理专业数字化产教融合中应遵循寻求与主体企业进行融合，选定合作企业的标准主要有4点：首先是有从事教育的情怀；
其次是与人力资源管理专业契合；
再次是校企双方有互补的资源；
最后是具有数字化人力资源管理的共享平台。三是高校与企业进行产教融合，要明确合作的内容，在专业共建、师资建设、教材共建、课程开发、联合实验室、职业技能培训、实习实践基地建设、项目合作等方面，按照双方需求找到一个融合点，这样校企合作才有持续稳定的基础。发展的模式可以是某个专项融合，进而发展到某几个方面融合，最终形成全面合作。