韩 笑
(湘潭大学 法学院，湖南 湘潭 411100)
我国法律法规并未禁止用人单位在劳动场所安装视频监控。用人单位作为劳动场所的管理者，拥有相应的监控权限。然而，虽然用人单位基于劳务指挥权或设施管理权可以进行监视调查，但劳动者在劳动场所也享有不应受侵害的私领域[1]。劳动场所仅向特定的劳动者开放，劳动者由此享有合理的隐私期待。安装视频监控会对劳动者的隐私权起到一定的限制。在单位不合理安装视频监控或不合理使用监控内容的情形下，便会侵犯劳动者隐私权。实践中，劳动者反对用人单位安装视频监控的情形屡见不鲜。互联网监控技术的发展更是加剧了用人单位管理权与劳动者隐私权的紧张关系。英国工会联合会2018年发布的《职场监控报告》指出，56%的工人认为他们在工作中可能被监控；
66%的工人担心如果不加以规范，工作场所的监控可能会被以歧视性的方式使用[2](P4)。随着企业管理需求的提高，职场视频监控愈发普遍。用人单位监控员工的边界究竟在哪？用人单位监控员工要履行哪些程序？这些问题都亟待解决。本文将从职场视频监控的司法案例入手，分析如何规范用人单位的职场视频监控行为，探讨如何平衡用人单位的监控利益与劳动者的隐私权益。
目前法院基本认为职场视频监控属于用人单位行使管理权的范畴，只要用人单位不进行恶意监控、非法监控或不当使用监控记录，便不构成隐私权侵犯。在笔者检索到的27份文书中，许多法院在裁判中直接指出：劳动者作为单位员工，需要接受单位的监督与管理。同时，在这27份文书中，劳动者认为职场视频监控侵犯隐私权的主张都没有得到法院支持，这也折射出了职场视频监控下劳动者隐私权保护的尴尬处境。该27份裁判文书的情况详见表1。
表1 有关职场视频监控的司法案例统计
(一)法院认定不侵犯劳动者隐私
1.法院认为安装监控属于用人单位管理权限
在用人单位管理权与劳动者隐私权之间，法院更倾向于维护用人单位的管理权。大多数法院认为，公司出于管理需要安装摄像头的行为不必然侵犯员工隐私。在“甘某诉北极星云公司案”中，法院认为公司有权根据工作管理需要在工作场所设置摄像头。甘某主张该摄像头侵犯其人格权，显然是未能正确认识到公司作为用人单位对劳动场所安全性、可控性、劳动规章制度执行性的考量。在“张某诉深圳领达公司案”中，法院认为公司安装视频监控的区域是多人工作的公共场所而非劳动者的私人生活场所，这是公司正常行使用人单位监管权的表现，其行为具有一定的合理性。然而，法院在案件中只审查用人单位安装监控的正当性问题，事实上忽略了安装监控的必要性问题。尽管用人单位为了保证工作场所人、财、物的安全可以安装监控，但用人单位并非在任何地点、任何时间都有权实施监控。尤其在“熊某诉汇生伟业公司案”中，熊某认为公司在办事处客厅安装监控侵犯其隐私，法院却以熊某对该摄像头知情为由驳回其诉讼请求。事实上，客厅作为劳动者工作之余的休息场所，公司在此安装摄像头显然超出必要限度。法院未对用人单位安装监控的必要限度进行审查，是劳动者隐私诉求不能获得支持的原因之一。
2.法院认为劳动者证据不足
单位管理权本身会对劳动者隐私权起到一定限制，这客观上增加了劳动者证明隐私权受侵害的难度。司法实践中，基于单位的管理权，法院一般对劳动者苛以较高的证明义务。除非有充分证据证明单位恶意监控、非法监控或不当使用监控记录，否则劳动者无法胜诉。在“邝某诉千层纸品公司案”中，邝某认为千层公司在未告知邝某的情况下在其上方安装摄像头的行为侵犯其隐私，法院却认为邝某没有充分证据证明该摄像头侵入了邝某的私人空间。事实上，用人单位在安装监控前负有告知义务并需取得劳动者同意，未取得劳动者同意即安装监控已经属于侵权。此时法院仍以劳动者证据不足为由驳回其诉讼请求显属不当。在“卫某诉联合中邦公司案”中，公司在卫某怀孕后将其安排到单独的办公室并用摄像头随时监控，通过监控发现卫某存在违纪行为进而解除了与卫某的劳动合同。卫某据此主张公司系恶意监控，但法院认为卫某未能提供充分证据证明而判其败诉。本案中，尽管卫某未能提供证明单位恶意监控的充分、直接证据，但公司单独监控怀孕女性劳动者的行为未免不存在劳动歧视之嫌。法院的判决固然合法，却未能兼顾劳动者的特殊处境从而使得判决缺乏合理性。
(二)法院未作出认定
1.法院认为案件属于另一法律关系
一般来说，隐私纠纷与劳动争议纠纷属于两个不同的法律关系。劳动者认为用人单位监控侵犯个人隐私应当以隐私权纠纷为案由起诉。在“许某诉安诺费公司案”中，许某以劳动合同纠纷提起诉讼，同时在诉讼中主张公司安装摄像头侵犯了其隐私。法院便以隐私纠纷属于另一法律关系为由对此不予审查，并告知许某可另寻途径予以解决。事实上，基于劳动关系的隶属性，大多数劳动者不会直接反对用人单位安装监控。只有在发生劳动争议尤其是解除劳动合同时，劳动者才会主张用人单位安装监控侵犯了个人隐私。这是因为用人单位和劳动者存在着持续的劳动关系，劳动者往往担心用人单位对其打击报复而不敢或不愿向法院提起诉讼。劳动者反对用人单位安装监控很可能会遭到不合理的待遇甚至是解雇。比如在“安某诉房地产公司案”中，安某与公司就工位是否安装摄像头产生争议而被迫辞职，但在离职后却遭公司拒发工资。在“湖南公路设计公司诉娄某案”中，娄某反对公路设计公司在食堂安装摄像头，而后公路设计公司便以娄某严重扰乱公司管理秩序为由，解除了与娄某的劳动合同。这些案件说明，劳动者与用人单位的隐私纠纷受限于劳动关系的存在而与其他主体的隐私纠纷并不相同。尽管隐私纠纷与劳动争议纠纷属于不同的法律关系，但劳动者在劳动争议中提出隐私之诉也具有一定合理性。
2.法院认为隐私争议非案件争议焦点
在涉及职场视频监控的劳动争议案件中，劳动者基本都认为单位监控侵犯了个人隐私，但法官并非对劳动者的隐私主张一一回应。究其原因，主要是因为隐私争议并非案件的争议焦点。在劳动争议案件中，争议焦点主要是单位是否违法解除劳动关系、是否存在加班事实、是否应支付经济补偿金等。除非隐私争议影响到了劳动合同的履行、解除等，否则隐私争议不会成为案件的争议焦点。比如在“万盛商业公司诉袁某案”中，袁某认为公司安装监控监视其一举一动，侵犯了其个人隐私。但由于本案的争议焦点是公司解除劳动关系是否合法，并非是公司监控是否侵犯劳动者隐私的问题，因此法院并未对袁某的该项主张作出具体说明。在“郑某诉适新模具技术公司”案中，公司通过监控视频收集了郑某在工作期间的违纪行为，进而解除了与郑某的劳动合同。郑某认为该监控证据系侵犯个人隐私所得，属于非法证据。法院在裁判中并未阐明该监控证据是否侵犯个人隐私，而是直接从公司滥用解除权的角度，认定公司解除劳动关系的行为属于违法解除。在上述案件中，由于隐私争议并非案件争议焦点，法院未对隐私争议作出说明不影响判决的实体公正性。但若隐私争议影响到案件事实的认定，法院应当对隐私争议作出具体说明。
(三)小结
在上述案例中，法院倾向于从保护用人单位财产和维护单位管理秩序的角度，支持用人单位的监控措施，并认可监控视频记录作为劳动纠纷证据材料的合法性。这实际上未能权衡用人单位监控利益和劳动者隐私利益的大小，是司法实践中的一个突出问题。造成这一问题的原因有三：一是我国缺乏关于劳动场所视频监控的法律法规，使得法院在裁判时难以找到具体的法律规则；
二是劳动者隐私权是一种新兴的权利，其权利范围尚未明确；
三是法院未对用人单位监控的合法性与合理性未进行充分审查，也未给予劳动者隐私权充分的关注。
(一)用人单位监控限制规则缺位
我国法律法规虽未禁止用人单位安装监控，却也未规定用人单位监控的具体规则，这造成了用人单位监控范围的无序扩张。监控视频作为一种极具侵犯性的管理手段,其监控的时空范围应当受到严格限制。我国《劳动法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。根据该条文，用人单位内部应当制定视频监控的相关管理制度。但该条文属于概括性条款，实践中存在着难以细化落实的问题。我国《公共安全视频图像信息系统管理条例(征求意见稿)》第11条规定：旅馆客房、集体宿舍以及公共浴室、更衣室、卫生间等可能泄露他人隐私的场所、部位，禁止安装视频图像采集设备。但用人单位工作区域是否属于可能泄露劳动者隐私的场所，似乎难以认定。尤其在工作区域和生活休息区域存在混同的情形下，更是争议很大。我国《个人信息保护法》第26条规定，在公共场所安装图像采集、个人身份识别设备，应当为维护公共安全所必需，遵守国家有关规定，并设置显著的提示标识。所收集的个人图像、身份识别信息只能用于维护公共安全的目的，不得用于其他目的；
取得个人单独同意的除外。这说明，对劳动场所进行监控应当仅限于维护公共财产人身安全。除非取得劳动者同意，否则不能出于工作目的而监控员工。事实上，我国《民法典·人格权法编专家建议稿(征求意见稿)》第64条明确指出：出于工作需要，用人单位可以在工作范围内采取必要的拍摄、录音、监控、检验等措施；
用人单位采取前述限制措施前负有告知义务且应当以必要为限。该条明确了单位视频监控需要遵守的两个准则：一是需要告知；
二是以必要为限。遗憾的是，正式出台的《民法典》并未将该条予以保留。
在国外，雇主监控会受到严格限制，许多国家针对雇主监控出台了限制性法律与规则。英国2011年发布的《雇佣实践数据保护守则》指出，任何视频或音频监控都应针对特别危险的区域，并限制在对隐私期望值较低的区域。只有在极少数情况下，才有可能对特定个人进行连续的视频或音频监控。根据该守则，雇主在进行监控前还要进行影响评估，以确定监控可能对工人产生的任何不利影响。德国《联邦数据保护法》第4条指出，只有在必要时，才允许使用光电设备(视频监控)监控公众可进入的区域，比如保护人员的生命、健康和自由；
第26条指出：雇主只能出于雇佣相关目的或检测犯罪而处理雇员的个人数据。波兰《劳动法典》第22条对雇主监控作出了详细规定，主要包括：如果有必要确保雇员安全、保护财产、控制生产或维护信息的保密性，雇主可以对工作场所的区域或工作场所周围的区域进行特别监视；
监视范围不包括卫生室、衣帽间、食堂和吸烟室；
监视的目的、范围和方式应在集体协议或工作条例中确定；
监视前两周内应告知雇员等。欧盟2017年发布的《职场数据处理意见》指出，视频监控具有持续捕捉雇员行为的能力。雇主有可能通过自动化方式监测雇员的面部表情，并进行自动化决策。这与员工的权利和自由不相称，一般是不合法的。一般来说，雇主进行视频监控的主要目的不是监视和控制员工，而是为了保护公司免受破坏、盗窃等财产犯罪的侵害，或保护公司人员免受人身犯罪的侵害。总之，雇主应创设及维护一个符合人格尊严的工作环境，不得窃听、窃录、秘密监视侵害劳动者的隐私权等。
(二)劳动者隐私权边界模糊
劳动者隐私权边界是限制用人单位视频监控扩张的一个关键性因素，无法界定劳动者隐私权边界使得用人单位监控更难以规制。明确隐私权的内涵及边界后，才能去判断隐私权是否受到侵害。早期的隐私权是指个人独处的权利，即保持某些领域和活动不受他人侵扰的权利。随着信息社会的发展，信息的人格利益凸显，隐私权逐渐被理解为是一种维持对个人信息的内在领域和对个人身体能力的一定程度的控制的权利[3]。王泽鉴教授认为，隐私权由两个核心部分构成，一为私密领域，一为信息自主。这是对隐私权的一种广义上的理解，将隐私利益从“个人独处”扩大到了“信息控制”。我国《民法典》人格权编第六章将隐私权与个人信息进行了区分界定，但实际上《民法典》采取的也是一种广义上的解释。《民法典》第1032条第2款规定：隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。该规定中的私密信息便是一种“信息控制”的隐私利益。第1034第2款规定：个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；
没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。从《民法典》的体系上看，隐私权的范围也包含一定的信息自主的权利。劳动者作为自然人亦得享有隐私权，享有对私密领域与信息自主的控制。至于劳动者可以在何种边界内享有对隐私利益的控制，还需考虑到劳动者的职业特殊性。
目前隐私权边界的界定以是否享有“合理隐私期待”为准。合理隐私期待有两个判断标准，一是行为人在主观上具有对隐私的期待；
二是行为人的期待在客观上是合理的。根据合理隐私期待理论，只要劳动者在劳动场所具有保护隐私的期待并且该期待符合人之常情、社会常理，那么其对隐私的渴求便不超出隐私权边界。问题在于，场景会对隐私期待造成影响[4]。在职场场景下，劳动者隐私期待具有一定的模糊性。这种模糊性的原因在于：劳动关系的从属性要求强化劳动者的隐私权保护而劳动场所的公共性要求牺牲劳动者一部分隐私利益。一方面，劳动关系的从属性要求对劳动者予以倾斜性保护。劳动者在劳动关系中处于从属性地位，对用人单位具有经济上与人身上的依附性，导致其隐私权容易受到侵害。劳动关系的特殊性要求对劳动者隐私权的保护应有别于其他法律主体。对于劳动者隐私权的保护，有特为强化保护的必要。而另一方面，劳动场所的公共性减弱了劳动者的合理隐私期待。职场并非私人领域，而是带有一定的公共性。尽管劳动者在劳动场所也享有隐私期待，但这种公共性使得劳动者隐私期待降低。海伦·尼森鲍姆认为，隐私不是一个维度而是与公私之分相关的三个维度：一是行为人维度，分为政府和私人行为；
二是区间维度，分为公共和私人空间；
三是信息维度，分为公共和私人信息。在不同的维度下，个人隐私利益的边界并非相同。在纯粹的私人领域中，个人享有对私密领域和信息自主的完全控制。但在职场领域中，单位具有一定的知情权，因而劳动者不得不让渡一部分信息自主的隐私利益。单位知情权与劳动者隐私权的博弈，使得劳动者隐私权边界更加复杂与模糊。
(三)法院不重视劳动者隐私权保护
法院侧重于从用人单位的角度考虑视频监控的问题，往往轻视了对劳动者隐私权的保护。从司法裁判中可以发现，法院将用人单位的监督管理权作为其安装视频监控的合法性基础。法院的裁判思路固然有一定依据，但法院忽视了对用人单位监督管理权的限制。用人单位拥有一定的监控利益，并不意味着用人单位可以无视劳动者的隐私利益而进行监控。对于合理的监控，法院应当给予肯定；
对于不必要的监控，法院也应当及时制止。有些法院也认为在工作区域这种特殊的场所,劳动者需要承担较高的行为义务。问题在于，劳动者的行为注意义务并非用人单位安装监控的合法性基础。法院以此为理由支持用人单位的监控行为，混淆了行为注意义务与接受监督义务的区别。除此之外，法院对劳动者的证明标准要求较高，没有考虑到职场监控中劳动者举证责任难的困境。在劳动争议中，单位可以根据监控视频记录恣意解除劳动者，但劳动者却很难证明监控的违法性。在前述“甘某诉北极星云公司案”中，公司单独针对甘某的工位安装摄像头并监视其一举一动，明显有恶意监控或劳动歧视之嫌。但在现行证明标准下，仅凭单独监控的事实无法证明用人单位的主观恶意。我国台湾地区关于雇主装设监控的判决也大多认为，为保护雇主利益之需要，劳工于一定范围内有容忍隐私权受侵害之必要。在台北“佳音公司”案中，被告佳音公司在原告工位前方装设监视录影机监视原告之一举一动。然而台北地方法院认为，雇主在其工作场所装设监视录影机，虽可能影响员工之个人隐私权，然此部分牵涉之隐私权，仅限于劳工工作时间内之身体外观动作，此部分隐私权尚非属隐私权最核心部分如肖像、前科、指纹等，且未牵涉公共利益或善良风俗，应可要求员工忍受。总体来说，法院对单位安装监控的合理性苛以较低的证明标准，却对劳动者主张隐私权的合理性苛以较高的证明标准。
而在国外，法院在雇员隐私保护中起到了至关重要的作用，关于雇主监视的许多重要规则都来自于法院判例。在法国第88-43.120号上诉案件中，雇主在雇员不知情的情况下监视员工而被最高法院否定。最高法院认为，虽然雇主有权控制和监控雇员在工作期间的活动，但在雇员不知情的情况下进行秘密监视，无论出于何种原因，均是违法的。通过这一标志性的裁决，最高法院迫使雇主在使用监控设备时遵守披露义务。在德国第2AZR153/11号上诉案件中，雇主在公司安装视频摄像头监控员工而被联邦劳工法院否定。联邦劳工法院认为，即使仅仅是有可能在任何时候进行监视，也会给雇员带来相当大的压力，这与雇员个人隐私受到尊重的权利不相符。联邦劳工法院得出的结论是，工作场所的视频监控只有在雇主具有重大利益的特殊情况下才是合理的。该特殊情形一般指有合理理由怀疑雇员对雇主实施犯罪或其他严重不当行为，并且视频监控是验证怀疑的唯一手段。在通常情形下，雇主对雇员进行监控会侵犯雇员所享有的基本隐私权。相比于国外法院的开明立场，我国法院对劳工隐私的态度则显得较为保守。为了提高我国法院对劳工隐私的重视程度，有必要转变“为保护雇主利益而使劳工容忍隐私受侵害”的传统司法观念。
(一)监控前：明确告知同意原则
1.规范单位告知义务
我国《民法典》及《个人信息保护法》原则上将告知同意作为信息处理者处理信息的前提条件。告知同意原则源于信息主体的信息自决权，是信息主体自主处分个人信息、彰显其个人意思自治的体现。用人单位通过视频监控获取员工隐私信息，同样需要遵守告知同意原则。在告知同意的适用中，用人单位的告知与劳动者的真实同意缺一不可。首先，用人单位必须将视频监控的详细内容告知于劳动者，包括监控的目的、监控的时间、地点，监控记录的使用方法、处理方案等。实践中很少有用人单位将视频监控的详细情况告知劳动者，这实际上并不能作为用人单位视频监控的合法性基础。劳动者只有在充分知晓监控事宜之后，才能充分衡量监控的利弊并作出同意与否的承诺。其次，用人单位必须取得劳动者真实且自主的同意。由于劳动关系的不平等性，劳动者很容易被迫作出同意。如果对同意没有相应的保障，可能会使劳动者的隐私利益保护落空。为防止劳动者“信息自决”沦为“信息他决”，许多国家对同意作出了限制性要求。欧盟《通用数据保护条例》第7条规定同意应当是自由作出的，并且规定分析同意是否自由作出时，需要考虑契约履行与数据处理是否必要的关系。德国《联邦数据保护法》第26条规定，同意应以书面形式给予，除非由于特殊情况而采用另一种形式是适当的。我国《个人信息保护法》第29条规定，处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意。依据该规定，实践中通过工会同意代替个人同意的做法，在视频监控领域应当无效。由此可见，在职场监控中，用人单位应当取得每一个劳动者的书面同意，口头等其他方式的同意不发生效力。
2.赋予劳动者撤回同意权
劳动者的同意并非用人单位侵犯劳动者隐私的抗辩理由。实践中存在着用人单位取得劳动者同意后收集劳动者隐私信息的情形，赋予劳动者撤回同意权能有效解决这个问题。我国《个人信息保护法》第15条规定，基于个人同意处理个人信息的，个人有权撤回其同意。依据该规定，信息主体即使在允许信息管理后也能够撤回其同意。信息主体可以要求信息管理人暂停对其个人信息的管理，信息管理人在收到该要求后应立即完全或部分地暂停对该个人信息的管理。在面对用人单位视频监控时，劳动者应当既享有同意的自由，也享有不同意的自由。对同意的依赖应该仅限于劳动者有真正自由选择的情况，并且能够在不损害他人利益的情况下随时撤回同意。英国《雇佣实践守则》指出，工人必须能够说“不”而不受惩罚，并且能够在给予同意后撤回。波兰《劳动法典》规定，不同意或撤销同意，不应成为对就业申请人或雇员不利的依据，也不应给他们造成任何消极后果。监控视频作为一种持续性的管理手段，很有可能会侵犯劳动者隐私。撤回同意权既是一种监督手段，也是一种救济措施。劳动者在发现隐私受到侵害时，可通过行使撤回同意权及时排除侵害。尽管劳动者撤回同意权在我国实践中尚未推行开来，但劳动者撤回同意权应当是“同意”的应有之意。
(二)监控中：明晰单位监控边界
1.用人单位只能在工作区域、工作时间监控员工
用人单位在劳动场所安装视频监控，其监控的时空范围必须有严格的控制制度，只有如此才能实现用人单位监督权与劳动者隐私权的平衡。根据合理隐私期待理论，界分劳动者隐私权与用人单位监控权边界应当以劳动者的合理隐私期待为标准。但难点在于，劳动场所的特殊性使得劳动者合理隐私期待变得模糊。为了明晰该界限，需要考虑到劳动场所的场景特殊性，即考虑到劳动场所的地点特殊性与时间特殊性。首先，用人单位只能在工作区域监控员工。原因在于，劳动者进入工作场所并不意味着其放弃隐私权，但是只要劳动者成为组织的一部分，他们的隐私将不得不受到一定程度的入侵，这是劳动关系和企业运营正常发展所必需的[5]。在工作区域，劳动者能预见到可能产生一定的隐私风险，因而劳动者在工作区域享有较低的隐私期待。需要注意的是，尽管私人办公室也属于工作场所，但私人办公室较高的私密性使得用人单位不能对其进行监控。其次，单位只能在工作时间监控员工。在工作时间，劳动者具有接受监督的义务，这也会使其隐私期待降低。劳动者在非工作时间享有不被打扰的、私人生活安宁的权利。英国《职场监控报告》指出，74%的工人认为不应允许雇主在工作时间以外监控员工[2](P14)。工人们认为工作时间以外的监控也是一种界限，他们强烈支持禁止雇主在这些时间监控员工。雇主若对劳动时间外等劳工不负劳动义务之私领域中的行动也进行监视或追踪，将导致劳工随时都处于雇主的监视之下，当然对其隐私造成极大的威胁[6]。总之，劳动者在非工作区域与非工作时间享有合理的隐私期待，不应受到用人单位的监控限制。
2.用人单位监控不得超出必要限度
尽管用人单位可以在工作过程中监控员工，但其监控也不能超过必要限度。我国《民法典·人格权法编专家建议稿(征求意见稿)》第64条直接指出：用人单位采取拍摄、监控等限制措施前负有告知义务且应当以必要为限。用人单位过度监控会使员工受到不必要的侵扰。用人单位的监控利益要与员工受侵扰的程度合乎比例，这实际上是比例原则的要求。比例原则对于职场监控的适用有二：第一，在引入摄像头监控前，用人单位应仔细考虑这种类型的监控是否合理，或者是否可以通过使用其他侵扰性较低的手段达到同样的效果。第二，在确定引入视频监控后，用人单位应尽量减少监控摄像头的数量，缩小监控摄像头的范围。在一个摄像头能够达到监控目的时，用人单位不应再安装更多的摄像头。许多国家都将比例原则，即用人单位正当利益与员工权利受侵扰的程度合乎比例，作为平衡用人单位正当监控利益与员工隐私信息权利的一项重要原则。我国《个人信息保护法》第6条也规定，收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。过度监控不仅会侵犯员工隐私，还会使员工变得焦虑进而破坏和谐的劳资关系。监控必须具有正当目的，合乎比例原则，采取适当方式且不得过度收集信息[7]。
(三)监控后：合理使用监控记录
监控视频记录具有易保存、易复制、易传播的特征。监控视频对隐私的侵害主要表现为隐私收集及非法保存与使用。为了防止监控记录被不当使用，用人单位应当建立完善的保存与使用制度[8]。首先，用人单位要对监控记录严格保密。视频监控记录了劳动者身体外观的一举一动，涉及劳动者面容、肖像、行为特征等隐私信息。除非取得许可，用人单位要禁止相关人员对监控记录的复制、披露或传播。其次，用人单位在使用监控记录时，应进行脱敏处理。通过脱敏技术，对监控记录中的敏感信息进行处理，能够降低监控记录的敏感度，进而减少劳动者隐私信息的泄露风险。我国《公共安全视频图像信息系统管理条例(征求意见稿)》第19条也规定，视频图像信息用于公共传播时，应当对涉及当事人的个体特征等隐私信息采取保护性措施。最后，用人单位在不需要监控记录时，应及时将其删除。一般来说，监控视频记录的存储时间不得超过实现监控目的所必需的时间。《公共安全视频图像信息系统管理条例(征求意见稿)》第20条规定，公共视频图像信息至少留存30日。依据该规定，同时考虑到视频监控中的劳动者隐私利益保护，用人单位视频监控记录应限制在30天为宜。
(四)争议时：减轻劳动者证明责任
我国《民事诉讼法》第67条规定了“谁主张，谁举证”的一般举证规则，即当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。在涉及劳动者隐私权纠纷的案件中，劳动者通常是权利的主张者，应当对自己隐私权受侵犯的事实提供证据。然而，在劳动关系中劳动者与用人单位并非平等地位，这使得劳动者往往难以取证或者难以提供充分的证据。目前司法实践又比较倾向于保护用人单位安装监控的权力，这会使隐私争议的裁判结果偏离公平正义的实体法目的。鉴于劳动隐私争议的特殊性，劳动隐私争议案件有必要重视证明责任减轻技术的运用与完善，以弥补证明责任分配规则的缺陷。所谓“证明责任减轻”，是指在当事人非因自身原因出现证明困难时，通过引入一定的证明技术规则以克服真伪不明状态的发生[9]。通过证明责任减轻技术的运用，能够减轻当事人的证明困难，最大限度查明案件事实，实现个案的公平正义。
事实上，考虑到劳动者举证的实际困难，证明责任减轻技术在我国劳动争议司法实践中已经有所运用。我国《关于确立劳动关系有关事项的通知》第2条规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。根据该规定，劳动者只需要提供能够证明劳动关系存在的初步证据，即可完成举证责任。我国《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第42条规定：劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。根据该解释，只要劳动者有初步证据证明单位存在加班事实，即视为完成举证。以上两条规定说明，对于劳动者举证困难的情形，引入证明责任减轻制度具有实践可行性。在涉及职场视频监控的隐私权纠纷案件中，举证不能是劳动者败诉的主要原因之一。为了切实保护劳动者隐私，该类案件也应当引入证明责任减轻制度。只要劳动者有初步证据证明单位存在恶意监控、非法监控或者对监控内容的不当使用，即视为举证完成。尽管这些初步证据无法直接证明案件事实，但是结合具体案情，可以成为法官深入了解案件事实的重要依据[10]。通过证明责任减轻制度的运用，有利于抑制职场监控的扩张，加强劳动者隐私权的保护。
保护劳动者的隐私是一个公民权利问题：既是为了保护人类尊严的权利，也是因为隐私的侵犯可以作为非法歧视的工具[11]。目前我国劳动法并没有专门对劳动者隐私权作出相应规定，司法实践对劳动者隐私权也不够重视。在职场视频监控中，劳动者隐私权存在着诸多的隐患与风险。通过明确用人单位监控前的告知义务、监控中的时空边界、监控后的保存规则以及在劳动争议中减轻劳动者的证明责任，有利于规范用人单位的视频监控行为，保护劳动者在视频监控下的隐私权益。同时，我国劳动法应尽快建立劳动者隐私保护制度，以充分保护劳动者的隐私权益。
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