摘 要：由于医疗这个行业的特殊性，医院在真正进行绩效考核时，经常会感觉到很难确定客观及量化的绩效评价指标，医院面对绩效考核方面的重重问题应该如何做，是笔者整篇文章的重点。
关键词：绩效考核 绩效考核的问题分析 解决办法
绩效考核是医院人力资源管理的一个重要的有机组成部分，它对医院搞好绩效考核以及调动员工积极性有着十分重要的作用。
1.绩效考核的简单概念
绩效从其字面上来看，可以看出“绩”指的是业绩，也就是员工工作的成果；“效”指的便是效率，也就是员工工作的过程。演变成恒等式则为：绩效=结果+过程。所以，绩效考核指的就是通过系统的方法和原理来评价员工的工作行为以及成果的评价考核体系。不难看出，绩效考核是医院管理人员与基层进行沟通的重要的形式，绩效考核提供的有效信息有助于医院做出正确的判断以及英明的决策，同时也为医院根据员工优缺点制定其个人职业发展规划提供了科学的依据。绩效管理的最关键的环节就是绩效考核，可是近年来很多医院却面临着这样一个问题：医院领导虽然已经意识到了绩效考核的重要性，但却又不清楚如何正确地去实施，这些关键都在于医院得绩效考核指标体系。
2.医院在进行绩效考核时应该坚持的相关原则
2.1客观、公正、公开原则
医院在实施绩效考核的时候，要注意其所制定的考核标准、组织评价、考核结果与待遇挂钩都要客观。同时对考核标准进行公开，医院应该在考核的实施中做到一视同仁。
2.2科学评价原则
科学评价要求医院在整个绩效考核实施中要符合客观规律，准确运用现代化的科技手段，正确对员工的行为表现做出评价。
2.3注重绩效原则
医院绩效考核的实施中，唯有以绩效为导向，方能引导员工把工作的重心放在工作质量以及效率的上，从而努力创造良好的社会氛围。
3.医院绩效考核中存在的问题
3.1有些医院不重视绩效考核，对其作用理解不深
相当一部分的医院不把绩效考核作为重要工作来实施，只是简简单单地应付了事。他们认为绩效考核只是简单的工作评价，不能够为医院带来经济效益，同时又浪费时间，这说明他们没有真正理解绩效考核的重要作用。
3.2部分医院现行的绩效考核方法以及指标设计十分不科学
有些医院考核者的个人偏见会严重影响到考核结果，同时由于被考核者的个人差异也会影响到考核者对其的评价，甚至导致被考核者得到的评价大大偏离于实际的工作绩效。与此同时，绩效指标与组织战略以及业务流程之间的关联程度十分低，医院绩效考核的管理观念还是停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上面。
3.3医院绩效考核的周期设置的很不合理
周期设置的如果过长，就会导致考核实施过程中出现的问题不能够得到及时的整顿；周期设置的如果过短，会导致考核者以及被考核者疲于应付，导致一些考核指标的统计周期与实际业务结算周期经常不一致，致使统计口径不一。
3.4医院实施绩效考核所得到的考核结果得不能很好地被运用
绝大多数医院是为了应付考核而进行考核的，往往并不是由于实际工作的需要，这就致使绩效考核结果不能对被考核者作出及时有效的反馈，并且没有在员工日后的成长以及晋升中使用考核结果。
4.医院在实施绩效考核时应该注意的一些事项
4.1考核主体的选择相当重要
选择考核主体指的就是针对不同的被考核对象来选取确定相应的考核者，医院只有了解被考核对象才能准确有效地对被考核者的绩效进行评价。
4.2考核指标要适用于绩效考核
考核指标的确定，并非越复杂越好用，一定要简便以及易操作，最关键的是适用。只要能够突出岗位特点的要点，改善员工的行为，从而达到提高工作的质量以及效率就可以了。
4.3医院人力资源部门的局限性
医院绩效考核的实施不仅仅是人力资源一个部门的事，这必须要求各部门以及科室的共同配合才能达到所想要的效果。绩效考核必须与员工培训、晋升、调职以及薪酬分配等其它管理措施相互配套推进才能起到作用。
4.4医院应该注重双向沟通
医院过去的绩效考核没有充分考虑过员工对结果的认可程度以及有可能引起的申诉，所以，医院在考核过程中必须注重双向沟通。只有考虑周到绩效考核的方方面面，这才能真正发挥出绩效考核在人力资源的管理中的重要作用。
5.医院要想让绩效考核真正切实有效，则需要从以下几方面着手
5.1医院要树立科学绩效观
作为提高医院以及员工绩效的重要工具，绩效考核显得愈发重要了。现在，仍有医院一些传统观念做法还未破除，如果要想建立一种新制度是很不易的，在这样的人力资源环境下，医院的领导层如果不能坚持建立绩效考核制度，无论出台哪种方案，最终都会导致绩效考核无法进行有效地运作。
5.2医院要努力创立科学考核制度
医院应该科学合理地根据发展规划、组织结构，客观分析其各岗位职责的重要程度与任职资格等，详细地编制岗位操作规程，确定薪资的结构，从而做到对员工岗位进行有效的分析，这是医院进行有效的绩效考核的前提。与此同时，还要确立医院的工作目标，借鉴新的科学考核方以及考核周期系统化，将员工的目标与医院的目标统一起来，从而有效地提高员工的工作能力与发掘其发展潜能。
5.3医院要努力提高其员工对绩效考核制度的支持度
绩效考核制度不同于我国医院界任何传统意义上的人事考核，绩效考核的精神实质在于其人文主义的管理思想。所有制度都代表一种文化，而接受新文化要比接受新商品要困难得多。所以，医院要努力利用不同的渠道来持续地宣传这个制度，从而提高员工对绩效考核制度的认同度。
5.4医院要努力做好人员培训工作
绩效考核制度在具体实施过程中需要各级部门主管人员具备实施绩效考核的各项技能。所以医院务必切实抓紧绩效考核相关的培训。通过进行培训，让大家形成共识，医院相关方应该努力地发掘丰富的人力资源，从而达到绩效考核想要的预期目的。
5.5医院要及时反馈，从而提高员工绩效
医院有效的反馈能够使医院主管人员切实掌握到实现目标的进展情况，通过与员工交谈以及沟通来探讨绩效考核中的问题所在，从而有针对性对员工制定绩效改进计划，改进员工绩效，与此同时，医院相关方要肯定员工成绩，提高员工的满足感，这样才能让员工更努力地工作。
5.6医院要对绩效考核与薪酬进行有效联系
领导者通过绩效考核，使医院的管理者更加清楚地去解员工的技能、知识以及不足，并对其进行相应职业发展的规划，以绩效薪酬作为浮动薪酬，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬制度。在人事制度改革同步进行的前提下，通过绩效考核实行按任务定酬、按岗定酬、按业绩定酬的分配办法，将受聘人员的工资、奖金与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中生成的社会与经济效益直接进行挂钩，不仅在微观上遵循了社会主义市场经济平等的竞争规律，宏观上也充分体现了按劳分配与兼顾公平的原则，这对调动职工的积极性，创造最佳的社会效益以及内部管理效益具有十分重大的社会意义。
综上，医院要着力于提高绩效考核的质量，对提增强整个医院的管理素质具有十分重要以及深远的意义。
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