酒店薪酬福利的管理制度优秀4篇

酒店薪酬福利的管理制度优秀人事薪酬福利管理制度（一）人事的薪酬福利管理制度一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工下面是小编为大家整理的酒店薪酬福利的管理制度优秀4篇,供大家参考。

酒店薪酬福利的管理制度优秀4篇

酒店薪酬福利的管理制度优秀篇1

人事薪酬福利管理制度

（一）人事的薪酬福利管理制度

一、工资标准：

1、实行职务等级岗位工资制。

2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。

3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。

二、工资构成：

1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。

2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。

3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。

4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：

1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。

2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。

四、新进店员工等级的确定：

1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。

3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。

五、审批权限：

1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。

2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

（二）员工薪酬福利管理规则

一、市场定位偏低

公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。

二、对内不公平

研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正“的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：

1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上。

2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多。

3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距。

4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。

三、通过加班增加工资收入

毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：

1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。

2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的`收入差异。

3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长。而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。

四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学

由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：

1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作。

2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍。

3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人。

4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。

岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。

五、年资成为主要付酬对象

年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁。年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制。这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。

1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。

2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。

3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。

因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。

（三）薪酬福利影响因素

外在因素：

影响工作薪酬的外在因素主要有以下几个：

（1）国家的政策和法规。组织制定薪酬政策时，必须考虑国家的有关政策法规。

（2）劳动力或人才市场供求情况。供过于求时，员工不得不接受较低的薪酬：供不应求时，员工往往可以得到较高的薪酬待遇。

（3）当地生活水准。当地生活水准较高时，为了保证组织内员工的生活水平，组织必须适当上浮员工的薪酬。

（4）当地收入水平（市场薪酬水平）。为了稳定人力资源，留住人才，组织在制定薪酬时必须使员工的薪酬与当地收入水平保持相当。

内在因素：

影响工作薪酬的内在因素主要有以下几个：

（1）支付能力。即企业的经营状况和经济实力。它往往与员工薪酬水平成正比。

（2）工作性质的差异性。不同工作的复杂程序、技能要求、工作强度或负荷方面都存在着差异。这种差异是组织确定薪酬差异的重要依据。

（3）员工情况的差异性。员工之间的工龄、年龄、文化程度、性别、专业技能等差异也是组织确定薪酬差异的重要依据。

（4）组织对人性的假设。如果组织把员工看成“经济人”，组织的薪酬形式会采用经济性薪酬。如果把员工看成“社会人”或“复杂人”，员工的薪酬形式就会更多使用非经济性薪酬。

酒店薪酬福利的管理制度优秀篇2

一、工资制度总则

1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。

2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

(a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据；

(b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。

3、本办法适用于酒店所有聘用人员；

二、工资结构

酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：

(一)绩效奖金；

(二)津贴；

(三)年终奖金。

四、绩效工资

1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。是工资构成中相对灵活的部分，并与绩效考核结果挂钩。

2、个人绩效工资具体计算公式如下：

实发绩效工资=应计绩效工资x计发系数(绩效考评分数)

其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%;

绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。

3、绩效考核按照酒店相关规定执行。

4、试用期内员工不享受绩效工资。

5、绩效工资实行”上不封顶、下不保底"的原则。

五、津贴

1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。

(a)特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。

(b)其他补贴：

(1).店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。(一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格)

2).住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，(酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消)

六、年终奖金

1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。

按以下公式计算：月年终奖金=月工资/12

2、按照酒店激励机制对于平时为酒店做出突出贡献的人员，除以上年终奖之外，还可从总经理基金中提取一定比例金额作为特殊奖励。

七、薪资调整

工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。

1、定期调薪：

(a)每年年初，酒店根据上年经营情况(包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等)、同行业其他酒店薪资调整情况，结合酒店发展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度；

如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日；

调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日；

具有调薪资格者为调薪当日酒店在册职工，但符合以下情况之一的人员除外：

录用不满1年者；

当年累计缺勤15天以上者；

审定期间受过处分者；

其他不宜调薪者。

2、晋升加薪：

员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特殊情况需要高定工资者，需总经理室研究决定。

3、奖励加薪：

对于有突出贡献的`员工，经总经理室讨论通过，可随时给予一定幅度的奖励加薪。

八、工资计算与发放

1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为25天，若需计算日工资，可按以下公式计算：

日工资额=当月工资/25

2、酒店新进员工工资均自报到上班之日起开始计算。

3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

4、酒店员工工资及补贴由酒店财务部统一发放。员工个人所得税由酒店代扣代缴。

5、酒店采用下发薪的形式，即每月12日发放上月工资。

6、辞职(辞退、停职、免职)人员，每月两次发放工资，即每月12日、25日。

7、员工请假(事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假)期间工资待遇，按照国家有关规定及酒店考勤制度办理。

九、临时工工资发放

临时工工资只享受酒店固定工资，不享受其他相关福利及绩效工资。

其中：推洗、搬运工、垃圾工、员工餐厅勤杂工600元/月杀洗650元/月海鲜工1000元/月，发薪日同酒店聘用员工。

十、培训生工资发放

培训生工资起薪工资300元，三个月后加150元。六个月培训期结束如继续留用，则根据酒店聘用员工工资福利管理办法。发薪日同酒店聘用员工。

十一、附则

本办法由人力资源部负责解释

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一、工资制度总则

1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。

2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

a）人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据；

b）薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。

3、本办法适用于酒店所有聘用人员；

二、工资结构

酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：

一）岗位工资；

二）绩效奖金；

三）津贴；

四）年终奖金。

三、绩效工资

1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。

2、个人绩效工资具体计算公式如下：

实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%；绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。

3、绩效考核按照酒店相关规定执行。

4、试用期内员工不享受绩效工资。

5、绩效工资实行“上不封顶、下不保底”的原则。

五、津贴

1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。

a）特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。

b）其他补贴：

1）店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。（一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格）

2）住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，（酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消）

六、年终奖金

酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。

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薪酬福利管理制度

第一章总则

第一条目的：提高工作效率，使员工能够与公司一同成长，并分享公司发展所带来的收益，特制订本办法。

第二条适用范围：本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员，视实际另行约定或参考本办法确定。

第三条支付原则：本办法体现以下分配原则：

1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一，体现内部的公平。

3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。

第二章薪酬体系与结构

第四条薪酬内容与结构

1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

2、员工工资采用岗位绩效工资制，即以员工的教育程度，所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。

员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

3、薪酬内容与结构释义：

(一)员工工资：

(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入，并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。

(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列，各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级。

Ⅰ.管理序列：涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工；

Ⅱ.技术及工程专业序列：涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工，依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别；

Ⅲ.营销序列：涉及营销体系相关职能部门各类员工，销售部经理、楼面主管、一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行，营销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行，并参照职能及业务辅助序列工资比例标准；

Ⅳ.职能及业务辅助序列：涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。

(3)《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。

(4)员工工资比例表：

固定工资绩效工资津贴备注

管理序列60%

技术及工程专业序列65%15%

职能及业务辅助序列70%10%

(5)员工工资的确定：

所有新入职员工，由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级，报请总经理确定；总经理对公司所有员工工资有最终的`审定权。

(二)固定工资：为员工的生活保障工资，属于基本不变工资，按月度发放。

(三)绩效工资：是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的，并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核办法》另行制定。

(四)津贴：为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助，员工一律持有效票据报销发放。

(五)年终奖金

(1)年终奖金是公司根据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果，进行的综合奖励。

(2)年终奖金以员工月工资为基础，依据年度绩效评估结果确定。具体计算公式为：年终奖金=员工工资×年度评估系数(或拨付专门资金，由总经理及各部门主管副总经理根据年度考核结果发放)。

(3)一年当中若发生岗位或职务变动，则取全年实际月平均工资基数。

(4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月，15日后入职从下月开始计算)。(年终奖÷12月×实际工作月数)

(5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。

(六)福利：

(1)依国家政策规定，公司为正式员工(试用期满)购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

(2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充；其标准另行制定。

(3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。

第五条员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《人事行政事务管理制度》

第六条扣除金

1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部分。

2、员工依法应缴纳的个人所得税。

3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。

第三章薪酬的发放与调整

第七条薪酬的发放

1、综合部具体负责全公司员工的薪酬发放以及对本办法执行情况的监督与指导工作，并向员工出具薪酬发放单据；

2、支付日：每月15日前发放上月(从上月1日起至上月月底止)基本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式：由财务部汇入指定银行员工个人账户。

4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪，新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。

5、所有新入职的员工试用期为3个月，按工资80%换算发放，特殊岗位另行规定。

第八条薪酬的动态调整

1、员工薪酬实行动态管理，分为整体调整和个别调整。

2、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，行业、地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

3、个别调整：指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员工工资级别进行的调整，分为不定期调整与定期调整。

4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。

第四章附则

第九条根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩制度。

第十条公司实行每年12个月工资制。

第十一条公司薪酬管理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不可泄露个人收入和打听他人收入。

第十二条本制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由综合部起草并负责解释。

第十三条本制度所未规定的事项，由综合部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充办法。

第十四条本制度从20xx年x月1日起开始执行。